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顔色管理，就是把顔色附着在管理上，也稱色彩管理、色别管理，包括地面、牆壁、管線、設備、工(gōng)位器具等的管理，讓有關人員(yuán)能透過顔色易于辨識、比較、了解的特性，而很容易就知(zhī)道管理的重心所在，該如何遵循及如何避免出錯，它反映出企業的某種管理水平，還能促進企業提高管理水平，具有明顯的低成本效應。
傑克·韋爾奇對忠誠所下(xià)的定義是：“忠誠的概念不再是一(yī)個人對于企業所付出時間。真正的忠誠是那些希望與外(wài)部世界鬥争并取得勝利的人們之間的一(yī)種默契。” 這個定義讓我(wǒ)們知(zhī)道，忠誠的衡量應該是員(yuán)工(gōng)對于組織目标的貢獻，而非其他。
成功有一(yī)個決定因素，那就是行動。在企業内部不斷得到提升的人，并不是最聰明的，也不是最有能力的，而是最不計較付出行動的人。人人都可以成功，但确實有人沒有成功，原因是什麽？其中(zhōng)一(yī)個關鍵原因就是缺少行動，行動是決定成功的因素。
在現實管理中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)以領導爲根本，領導以顧客爲根本。所以“以人爲本”這個理念，在很大(dà)程度上，成了企業内部管理的一(yī)個口号，這就從根本上影響了企業的發展。
中(zhōng)層，是企業經營的副産品，它本不應該存在。企業本不應該有所謂的高層、中(zhōng)層、基層之分(fēn)，應該隻有管理層、執行層。隻不過由于管理者低效和無能，需要有邦人管理，才逐漸成爲一(yī)個中(zhōng)間管理層，簡稱中(zhōng)層。
KPI和OKR 這兩種考核方法，沒有誰對誰錯，隻是側重點有所不同。公司要想用OKR的話(huà)，就需要大(dà)量的管理基礎技術作爲支持，但目前很多民營企業還達不到這個要求。雖然企業的管理水平有限，但依然可以選取OKR中(zhōng)合适的做法應用在企業中(zhōng)。比如在制定目标的過程中(zhōng)，管理層深入現場，多聽(tīng)取一(yī)線員(yuán)工(gōng)的聲音，就是一(yī)種好的嘗試。
企業考核時要放(fàng)平心态，不要一(yī)心想着非要做到10分(fēn)。第一(yī)，考核比不考核強；第二，既然不能做到10分(fēn)，那就要向前走，在考核過程當中(zhōng)不斷發現問題。績效考核永遠是在前進的過程中(zhōng)不斷提高完美度的，
一(yī)個人的發展有兩個重要階段：第一(yī)個階段是他的頂峰，第二個階段是他的歸宿。其實人一(yī)生(shēng)所有的氣質、修養，都是爲這兩個階段做準備的。比如一(yī)個人計劃自己将來的事業要做得很大(dà)，但他就是不願意去(qù)行萬裏路。有的人說自己有很多夢想，但他就是不願意行動。這種人能有什麽樣的未來?
号召力是你不但會影響别人，還會吸引别人，讓他們特别願意跟着你幹。企業家在團隊建設上，要重點培養自己的号召力。培養号召力共分(fēn)爲三個維度。内修力、價值力和領導力，共同構成了号召力。在企業中(zhōng)，領導人是否有号召力決定了他能否建立一(yī)支優秀的團隊。所以，要想建好團隊，領導人首先對自己要有要求、有标準。
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