第一(yī)， 單一(yī)指标考核法。

我(wǒ)個人覺得單一(yī)指标考核法非常适合于個人。比如我(wǒ)的朋友最近這一(yī)段時間考研，用這個方法覺得非常成功。就是這段時間隻專注考研，除了吃飯、睡覺、學英語，其他的事情都不重要。這就叫單一(yī)指标考核法，特别适合于個人在某一(yī)個階段使用。單一(yī)指标考核法對于企業不适合，因爲企業的任何組織注定都是多指标的，企業需要從不同的維度考核。

第二，MBO 目标管理法。

MBO，即Management by Objective，目标管理法。這種方法比單一(yī)指标進步了，但是也有自己的問題。企業定下(xià)幾個目标以後，很難讓所有人都百分(fēn)百地投人工(gōng)作，造成不同崗位的效率不一(yī)，這就會導緻有的崗位下(xià)的目标多，有的崗位下(xià)的目标少。還有目标制定的程度也容易出問題。比如這個店(diàn)這個月的利潤是100萬元，下(xià)個月定120萬元的利潤目标，第三個月定140萬元的利潤目标，第四個月定200萬元的利潤目标……總有一(yī)天，我(wǒ)們會實現不了定下(xià)的目标。就像以前打破世界紀錄非常容易，現在就非常難，主要原因是人們能力的提升是有限的。

第三，KPI關鍵績效指标考核法。

目标管理法在相當長的一(yī)段時間内是績效考核的核心。但是它被淘汰了，因爲又(yòu)誕生(shēng)了一(yī)種考核方法，我(wǒ)們把它叫作KPI，即 Key Performance Indicator，關鍵績效指标。

關鍵績效指标有一(yī)個非常重要的特征，就是它的邏輯理論是要求我(wǒ)們隻要做好最關鍵的幾件事，就能完成大(dà)部分(fēn)的事情。民營企業開(kāi)始實施績效考核的時候，可以先用關鍵績效指标這種考核方法起步。這種考核方法的缺點是由上向下(xià)定目标、員(yuán)工(gōng)的能力意願不同，導緻有些員(yuán)工(gōng)不能百分(fēn)百全程努力去(qù)做這件事情。

第四，OKR 考核法。

OKR，即Objectives and Key Results，目标與關鍵成果法。這種方法最早誕生(shēng)于谷歌公司，是目前比較流行的一(yī)種考核方法。本文最後我(wǒ)會把企業關注較多的KPI和OKR做一(yī)下(xià)比較，企業可以根據實際情況進行選擇。

第五，BSC 平衡計分(fēn)卡。

BSC，即Balanced Score Card，平衡計分(fēn)卡。平衡記分(fēn)卡主要從四個維度做考核，分(fēn)别是業績、管理能力、服務滿意度(客服滿意度)、學習和成長。它是在關鍵績效指标考核法的基礎上産生(shēng)的。如果企業的管理體(tǐ)系基礎比較弱，就沒必要用這種考核方式。我(wǒ)們學什麽東西，不能按最高的、最好的那個人去(qù)做标準。它用了什麽方法，我(wǒ)們都去(qù)照抄，這樣做可能會“水土不服”，因爲使用 BSC 的企業，通常體(tǐ)量比我(wǒ)們大(dà)，每年的成本開(kāi)支比我(wǒ)們高，而我(wǒ)們還達不到那麽大(dà)的體(tǐ)量，所以沒有必要完全一(yī)緻。

第六，EVA 考核法。

EVA，即Economic Value Added，也叫全數據考核法。目前我(wǒ)個人覺得能夠實現全數據考核法的，主要是在醫學領域。現在很多疾病，醫生(shēng)還沒有見人，通過醫療儀器檢查後的數據化分(fēn)析，就可以大(dà)概知(zhī)道這個人得的是哪方面的疾病。

現在人類大(dà)多數的已知(zhī)疾病，都是可以數據化的。我(wǒ)們通過一(yī)個人的各項指标，就會知(zhī)道這個人的身體(tǐ)狀況，比如血壓、血脂、各種酶、各種細胞的分(fēn)泌等。

上面介紹了幾種企業常用的績效考核方法，各有利弊，需要企業了解其原理、方法後，根據企業的實際情況自行選取。