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福利：法定福利、交通補貼、餐補、過節費(fèi)、生(shēng)日補貼、體(tǐ)檢、通訊補、司齡補、基金；
招聘：渠道費(fèi)、廣告費(fèi)、獵頭費(fèi)、内部推薦、招聘會展位與贈品、跨區招聘差旅、印刷等。
培訓：外(wài)派培訓、内部培訓、培訓差旅、住宿、用餐、場地租用、外(wài)請講師、購買書(shū)籍、線上等。
十級薪酬結構：固定工(gōng)資(zī)+績效考核工(gōng)資(zī)+獎金（銷提+利提）+崗位分(fēn)紅（或部門分(fēn)紅、項目分(fēn)紅）+公司分(fēn)紅+超産獎+股權分(fēn)紅/小(xiǎo)濕股激勵+股權激勵+高職務福利保障+安全退休計劃。适合：企業相對完善、有中(zhōng)長期戰略規劃、員(yuán)工(gōng)在企業工(gōng)作年限較長、同時爲企業高端人才。
HR想解決問題，必須搞清楚三件事情，一(yī)是老闆讓他走的深層原因是什麽，二是人家不願意走的理由是什麽，三是如果讓人家走你有那些辦法？前兩個問題的回答有助于你找到第三個問題的答案。《勞動合同法》不是解決問題的關鍵，這隻是解決問題的一(yī)個底限，何況成天對薄公堂也不是我(wǒ)們的本意和專長，會到公司經營的根本才是問題的關鍵。
先來分(fēn)析看看爲什麽過年前還要做招聘？其實主要是現在人員(yuán)流動的随機性和行業對人才的競争。以前不少員(yuán)工(gōng)在年底完全沒有要看看外(wài)面機會的意願，但現在卻有不少人可能會想看看外(wài)部的機會，另外(wài)随着年終績效和年終獎的陸續揭曉，不少員(yuán)工(gōng)心裏也有一(yī)些想法，對自己新的一(yī)年有大(dà)概的計劃。所以難免會有人員(yuán)的流失。而且随着外(wài)部的變化及行業競争壓力，不少企業也會提前将新一(yī)年的業務開(kāi)展計劃提前進行準備或者上馬，所以必定需要配置相關的人才。所以招聘的工(gōng)作永遠都在進行中(zhōng)。
一(yī)、人事管理制度的健全和規範；
二、檔案管理的規範化；
三、薪酬福利的完善；
四、績效考核的推行；
五、激勵機制的設計和推行及企業文化的建設。
員(yuán)工(gōng)内部培訓管理制度
①培訓調查、報名管理制度(需由部門或相關人員(yuán)填寫的培訓調查表格、及要求自願參加培訓的報名管理)。
②培訓參加形式：自願參加、指定性參加（必須參加）。
③聽(tīng)課紀律制度；出勤、課堂秩序等規定。
④培訓考核制度（考核形式、考核内容及相關事項）。
⑤培訓獎懲制度:對受訓表現、考核優秀者的獎懲規定。
招聘制度健全和完善
①部門招聘人員(yuán)的申請程序及審批規定。
②招聘渠道及應試資(zī)料的篩選管理工(gōng)作。
③人力資(zī)源部與各用人部門的面試流程及規定。
④招聘過程中(zhōng)的資(zī)料傳遞及審核/審批手續管理規定。
激勵的依據是績效評價，激勵的手段是薪酬分(fēn)配，而激勵的目的在于使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而爲企業帶來更多的利益。因此，在分(fēn)析薪酬體(tǐ)系如何與績效評價體(tǐ)系如何挂鈎這個問題之前，必須搞明白(bái)企業績效評價體(tǐ)系的構成部分(fēn)。
爲了切實評估和了解每個員(yuán)工(gōng)的素質能力，并據此對員(yuán)工(gōng)制定出切實可行的個人發展計劃，以滿足公司的經營管理需求。評估至少每年進行一(yī)次，也可經常進行。
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