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六西格瑪理論培訓的關鍵目标，是指導花旗銀行的戰略實施人員(yuán)能夠使用必要的工(gōng)具發現質量缺陷。例如，使用Pareto表格對統計數據進行處理，問題發生(shēng)次數最多或者成本最高的地方将會在表格中(zhōng)顯示出來，這樣能夠清楚的看到首先應該改正的地方，并采取措施進行相應的調整以提高服務質量。
前輩勸我(wǒ)："應該妥協。"換句話(huà)說，就是規勸我(wǒ)從山腳下(xià)的緩坡開(kāi)始，選擇較爲平坦的登山道路，帶領團隊登上山頂。我(wǒ)知(zhī)道自己是一(yī)個脆弱的人。如果聽(tīng)從前輩建議的方法，選擇好走的路，慢(màn)慢(màn)地爬，在到達山頂之前，恐怕我(wǒ)已經放(fàng)棄了。另外(wài)，如果我(wǒ)選擇安逸之道，對信任我(wǒ)的隊友而言，他們會很輕松。但走這樣的路，不能給他們帶來真正的幸福。如果堅信自己正确，那麽，周圍的非難指責也好，途中(zhōng)的艱難險阻也好，都不在話(huà)下(xià)。我(wǒ)下(xià)定決心，朝着頂峰，直線攀登。爲了與大(dà)家一(yī)起攀上高峰，我(wǒ)對别人對自己一(yī)樣的嚴厲苛刻。我(wǒ)認爲這絕對沒錯。
今天，激活一(yī)個人的價值，最好的方法就是讓他能真正擁有學習力。當他擁有學習能力時，就會不斷成長、不斷發展。回到我(wǒ)常說的那句話(huà)，這的确是一(yī)個英雄輩出的時代，但是這也恰恰是一(yī)個集合智慧的時代。
爲實現支撐公司戰略發展的目标，人才培養是企業、企業大(dà)學永恒的主題。如何加速人才培養，如何保障人才培養的質量和适用性，以上四家企業從基層到高層的管理人員(yuán)培訓方式和經驗或許值得衆多企業參考與實踐。
你接近什麽樣的人就會走什麽樣的路，窮人會教你如何節衣縮食，小(xiǎo)人會教你如何坑蒙拐騙，牌友隻會催你打牌，酒友隻會催你幹杯，而成功的人隻會教你如何取得成功，人生(shēng)最大(dà)的運氣不是撿錢，也不是中(zhōng)獎，而是有人可以鼓勵你，指引你，幫助你，發現更好的自己，走向更高的平台。
1、企業爲何要做好激勵？人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下(xià)有有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。
2、如何看待員(yuán)工(gōng)對薪資(zī)不滿足：員(yuán)工(gōng)對薪酬不滿意就如同老闆對利潤不滿足；員(yuán)工(gōng)收入再高，也永遠不會滿意，因爲他總希望獲得更多。
3、老闆想要員(yuán)工(gōng)敬業，必須給員(yuán)工(gōng)一(yī)個理由。
小(xiǎo)張是剛畢業的大(dà)學生(shēng)，畢業後就開(kāi)始漫漫長路的找工(gōng)作，最近他找到一(yī)份工(gōng)作，并且成功被要求去(qù)面試，在面試過程中(zhōng)都十分(fēn)順利，直到面試官最後一(yī)個問題：請問你想要多少工(gōng)資(zī)呢？小(xiǎo)張當時直接就說8000元工(gōng)資(zī)，可能是工(gōng)資(zī)和面試官的心理價位差太多了，面試官就說你覺得你值8000塊錢嗎(ma)，作爲一(yī)個剛畢業的大(dà)學生(shēng)，沒有工(gōng)作經驗，哪裏值8000呢？也不看看自己的能力，滾！
京東的核心競争力是什麽？劉強東的回答是：文化和執行力。很多企業文化沒做好的原因就是，文化沒有深入到員(yuán)工(gōng)的裏面。不得不說劉強東是成功的企業家，一(yī)起來看看本文關于京東團隊分(fēn)享吧。
理實項目團隊通過問卷調查、訪談等形式，發現某公司目前的激勵機制存在如下(xià)問題：
1. 薪酬體(tǐ)系不明朗，年資(zī)工(gōng)資(zī)體(tǐ)系、職能工(gōng)資(zī)體(tǐ)系、職位工(gōng)資(zī)體(tǐ)系混亂交叉使用；
2. 工(gōng)資(zī)總體(tǐ)結構不合理，固定薪酬比例太大(dà)，沒有激勵作用；
3. 薪酬福利統計口徑不科學，隻計算靜态工(gōng)資(zī)，結果導緻人工(gōng)成本不低，卻吸引不來人才；
4. 高層經理收入與業績挂鈎不緊密
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