【案例背景】　有一(yī)個老員(yuán)工(gōng)來公司20多年了，現在是個部門經理，由于他們部門沒什麽事幹，可能要面臨部門解散。老闆想讓他走人，也同意賠償他12+1個月的工(gōng)資(zī)，他去(qù)年平均工(gōng)資(zī)(含雙薪+獎金)剛好比本地社平工(gōng)資(zī)三倍多一(yī)點，但現在的問題是老員(yuán)工(gōng)不願意走，請問怎麽辦?

        【案例解析】　案情講得挺清楚的，成立20多年的公司不到30人，現在老闆想讓這名已任職部門經理的老員(yuán)工(gōng)走人，賠償也符合《勞動合同法》的要求，但是老員(yuán)工(gōng)不同意走。
　　走不走，很明顯，12+1的工(gōng)資(zī)，依據《勞動合同法》第四十六條、第四十七條，基本看不出什麽問題。問題是人家如果在公司上班，一(yī)年就掙到了，确實沒走得必要，何況現在經濟形式不好，在公司裏上班一(yī)個月能掙社平工(gōng)資(zī)的三倍多，那真是不錯的。HR想解決問題，必須搞清楚三件事情，一(yī)是老闆讓他走的深層原因是什麽，二是人家不願意走的理由是什麽，三是如果讓人家走你有那些辦法？前兩個問題的回答有助于你找到第三個問題的答案。
　　如果依據《勞動合同法》，一(yī)切都變得困難，困難在于我(wǒ)們僅僅是個人力資(zī)源，但經營最大(dà)的魅力就在于事情是普遍聯系的。所以一(yī)定要清楚地知(zhī)道，《勞動合同法》不是解決問題的關鍵，這隻是解決問題的一(yī)個底限，何況成天對薄公堂也不是我(wǒ)們的本意和專長，會到公司經營的根本才是問題的關鍵。

　　一(yī)、老闆的真實意圖
　　了解老闆的真實意圖，可以從以下(xià)幾個方面入手，隻有了解的全面、考慮的深刻才有可能鎖定問題的真實原因。
　　1、老闆與該員(yuán)工(gōng)的交情；
　　2、老闆任職時間；
　　3、老闆任職風格，老闆的管理風格也很重要，如果老闆不講情面隻重效率等，這些都可能成爲判斷的依據。
　　4、老闆的經營思路是否有變化，這對于如何處理該名老員(yuán)工(gōng)以及整個部門都帶着重要。是裁撤掉這個部門後，新建一(yī)個部門？擴大(dà)一(yī)個部門？還是整體(tǐ)縮編？如果整體(tǐ)縮編，是未來不想持續經營下(xià)去(qù)？還是要換經營内容等？
　　大(dà)家會看到，這一(yī)連串的問題，是讓我(wǒ)們必須從HR人力資(zī)源思路跳出來才有可能了解到事情的真相。
　　5、老闆是怎麽想到要解散這個部門的，這個部門以前存在的價值是什麽，今天爲什麽失去(qù)這個價值。（這個問題很關鍵，幫助我(wǒ)們了解這個部門如何進行業績評價、以及如何評價這個老員(yuán)工(gōng)作爲部門經理應該如何評價。）
　　6、老闆任職期内與該員(yuán)工(gōng)有無交集，這個可以輔助我(wǒ)們判斷，兩人之間是否是因爲個人恩怨引起的，如果是個人恩怨意味着老闆解決的意願會非常強烈。如果是工(gōng)作原因，估計就有回旋的餘地。

　　二、老員(yuán)工(gōng)不願意走
　　老員(yuán)工(gōng)不願意走是爲了什麽?
　　1、對公司有感情；　2、對目前薪酬特别滿意；　3、害怕面對外(wài)面的競争環境；　4、如果不願意走，能夠接受的底線在哪裏。
　　因爲該名老員(yuán)工(gōng)所在部門要被解散，這個事實，該部門經理作爲部門領導非常清楚，他對此有何設想，部門解散在際，對于過往工(gōng)作，一(yī)是他有何需要呈報與說明的；二是部門不存在，他對自己在公司位置如何設想。

　　三、HR可以怎樣做
　　如果隻談賠償，就是開(kāi)門見山的裁員(yuán)與辭退，這在情感上讓一(yī)個工(gōng)作20多年的老員(yuán)工(gōng)從情感上是比較難以接受的。
　　所以，要想重新談、談出成果，必須從經營的角度出發，而且必須從對方角度出發，這樣才有可能談判成功，并且要能提供多個方案讓對方選擇，給予對方必要的尊重，讓對方掌握最後一(yī)點體(tǐ)面的主動權。這個是HR必須做到的。
　　方案一(yī)： 該部門解散，可以從績效考核對該名老員(yuán)工(gōng)做出一(yī)個業績評價，看過往的文件制度裏，對于業績不佳到部門解散的情況，應該如何處理。這個是我(wǒ)們的第一(yī)個依據。
　　方案二： 提供一(yī)些低薪酬、員(yuán)工(gōng)崗位之類的崗位，看該員(yuán)工(gōng)是否願意選擇;
　　方案三： 陳述目前面臨的經營困境以及整個行業、整個城市的經濟狀态，以在溝通中(zhōng)尋求理解共鳴，分(fēn)享公司前路未蔔的時勢，不如趁早找個合适的下(xià)家，如果有必要，公司可以出介紹信和推薦函，幫助尋找新的工(gōng)作。
　　其實，這個問題最難的一(yī)點就在于我(wǒ)們僅僅會從《勞動合同法》出發去(qù)解決問題，而我(wǒ)們如果這樣做，真得會很被動。因爲面對一(yī)個20多年的部門經理，如果不能從經營的高度、人性的角度去(qù)考慮、去(qù)談判問題，基本上很難解決老闆的這個問題。
　　如果不了解老闆的意圖你很可能使錯了力氣，但是如果你不了解老員(yuán)工(gōng)的想法，你肯定解決不了人家心裏的疑難問題，因爲我(wǒ)們與老員(yuán)工(gōng)各自在自己的價值和思想之路奔跑，南(nán)轅北(běi)轍。
　　在這個過程中(zhōng)我(wǒ)們尊重這位老員(yuán)工(gōng)，其實是在尊重我(wǒ)們自己，因爲我(wǒ)們一(yī)樣會有一(yī)個工(gōng)作20多年後的明天，所以善良還要有智慧，不能做隻懂條條框框HR。