“70後是瘋狂加班，80後拒絕加班，90後拒絕上班”，面對這群被稱爲“最會辭職的一(yī)代人”， HR們倍感無力。

生(shēng)活就像90後的辭職信，你永遠不知(zhī)道拆開(kāi)的下(xià)一(yī)個辭職理由會是什麽：冬天太冷，起不來！~~~公司附近的外(wài)賣吃膩了，想換換口味。~~~外(wài)派三年，兒子滿月了，想回家看看！~~~狗快生(shēng)了，回家陪産。……

爲了順利離(lí)職，90後什麽理由都敢編。馬雲曾在阿裏巴巴HR年會上說過“招人不是第一(yī)職責，留人才是HR的第一(yī)職責”。爲企業抓住人才，是所有企業對HR的硬性要求。到底如何才能留住風一(yī)樣的90後員(yuán)工(gōng)？這個問題讓無數HR徹夜難眠。以下(xià)幾條降低90離(lí)職率的小(xiǎo)建議，給HR提供一(yī)些參考。

1、撕掉90後标簽

很多時候，不少HR都會陷入90後的标簽誤區——90後=不愛吃苦，90後=不愛加班，90後=不穩定。90後真的如他們的标簽那樣“垮”嗎(ma)？真正的90後其實是這樣的：

1）吃苦不是職場的必須課，舒服地把錢掙了也是一(yī)種本事。

2）吳曉波曾對1w多個90後做過調查，其中(zhōng)隻有9%的人認爲加班是種職場煩惱，其實大(dà)多數人對此并不在意。

3）中(zhōng)國的互聯網企業每年死亡率20%-30%，一(yī)輩子從事一(yī)份工(gōng)作的時代已經過去(qù)了，90後最穩定的是職業規劃而并非工(gōng)作地點。

在刻闆印象之下(xià)，HR們不僅很難客觀看待90後，更失去(qù)了許多探索員(yuán)工(gōng)需求的契機。想要留住90後，就要先抛棄刻闆印象，探索标簽背後的深層原因，才能以一(yī)種平等的心态爲90後員(yuán)工(gōng)提供一(yī)個更有吸引力的職場環境。

2、強調員(yuán)工(gōng)價值

如今的90後, 在職業精神、契約精神和職業道德上面, 比前輩們做得更好。前輩們看重工(gōng)作的收入、待遇，年輕人更看重成就感、個人發展空間。工(gōng)作有趣、有職業發展機會、與公司戰略一(yī)緻是年輕一(yī)代的訴求。加強公司文化建設，适時地強調每個崗位對公司的重要價值，對于90後員(yuán)工(gōng)來說，無疑是最好的激勵。

3、尊重邊界感

90後是邊界感特别強的一(yī)代，上班時認真工(gōng)作，下(xià)班後自在生(shēng)活。24小(xiǎo)時Standby的“敬業精神”并不适用于這一(yī)屆90後。畢竟再工(gōng)作之外(wài)，他們還有其他興趣愛好忙着充實、一(yī)大(dà)堆技能知(zhī)識需要學習。

龍應台曾說過：“當你的工(gōng)作在你心目中(zhōng)有意義，你就有成就感。當你的工(gōng)作給你時間，不剝奪你的生(shēng)活，你就有尊嚴。成就感和尊嚴，給你快樂。“90後不是不愛工(gōng)作，隻是希望工(gōng)作的同時，也有享受生(shēng)活的自由。

4、錢很重要

當你還在跟70後，80後談理想的時候，90後的理想已經很明确了——賺錢。靠“畫大(dà)餅”就能獲得群衆支持的年代已經過去(qù)了。設置合理的薪酬體(tǐ)系，給予與行業水準和能力相匹配的薪資(zī)才是留人的關鍵因素。

5、戰鬥中(zhōng)提升團隊凝聚力

最近，關于離(lí)職問題，微博上流行着一(yī)句話(huà)：“錢，工(gōng)作内容，一(yī)起工(gōng)作的人，如果有兩項崩塌了，那就該走人了！”團隊建設是與薪資(zī)和工(gōng)作内容同等重要的事。如何才能提升團隊成員(yuán)凝聚力，是每個HR的必修課。

事實上，除了常見的團隊拓展之外(wài)，在工(gōng)作更容易培養出團隊精神。尤其是在團隊面臨共同挑戰的時候，更能讓成員(yuán)們齊聚一(yī)心。就像即将到來的雙十一(yī)，對于不少電(diàn)商(shāng)團隊來說，既是一(yī)年中(zhōng)最大(dà)的挑戰，也是絕佳的團隊建設契機。