如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員(yuán)，中(zhōng)層就是教練員(yuán)，高層就是裁判員(yuán)，基層隻做事不做人；中(zhōng)層既要做事情又(yòu)要做人；高層不做事隻做人！
        對于考核中(zhōng)層員(yuán)工(gōng)，就是教練員(yuán)，教練員(yuán)既要做事又(yòu)要做人。因爲好的教練員(yuán)是拿過金牌的運動員(yuán)，有背會的傳承，也有經驗的創新，這樣的教練員(yuán)，必須既做事又(yòu)做人，也就是說，既要做好工(gōng)作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中(zhōng)層！而對于考核高層，就是裁判員(yuán)，裁判員(yuán)就是隻管人不管事。因爲高層隻負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管！給下(xià)面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下(xià)屬迅速成長。萬萬不能做諸葛亮般的人物(wù)，最後累死了自己同樣亡國，因爲不是後續無人，而是沒培養人才。
        才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中(zhōng)層、高層的用人标準。才能和胸懷大(dà)家都能理解，需要解釋一(yī)下(xià)的是中(zhōng)間的德行，什麽是德？即品格；什麽是行？即性格。一(yī)流的人：品格爲方剛毅，做人如山，以不變應萬變，性格爲柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行。
        1、用人理念
        講文憑更講水平，講職稱更講稱職講閱曆更講能力，講資(zī)曆更講奉獻，講道德更講風格用人理念是小(xiǎo)、中(zhōng)、大(dà)企業都必須具備的，特别是對于小(xiǎo)企業來說，可以無理論，但必須有理念。在用人方面，沒有正确的用人理念，招來人也是白(bái)招！到最後，爲了壯大(dà)實力，而盲目擴充人數，越招越大(dà)，隻會成爲大(dà)大(dà)泡泡糖，一(yī)戳就破了。一(yī)般的企業在用人理念方面，講的就是文憑、職稱、閱曆、資(zī)曆、道德。而在我(wǒ)這裏的體(tǐ)會則不然，這些東西對我(wǒ)來說，不是完全正确。這些也要講，但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業，沒有财政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，我(wǒ)更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。
         所謂的文憑，就是學曆，現在的教育背景下(xià)，很多人都爲了學曆而曆學，好不容易大(dà)學畢業了，再問問小(xiǎo)學的課本，早就不記得了！當今出來的本科生(shēng)，連一(yī)個适合的工(gōng)作都找不到了，還談什麽知(zhī)識改變命運？理性理想，水平是不是比文憑更重要？
         再說說職稱。财會專業的本科生(shēng)稍加複習就能考上堂堂的注冊會計師，真讓他去(qù)大(dà)公司，連個出納都做不好。而真正稱職的财務大(dà)總管，什麽财務方面的事情都能理順做好，您放(fàng)心，讓他去(qù)考注冊會計師，他不一(yī)定考得上！這就跟真正的美國人考不過中(zhōng)國的英語6級考試一(yī)個道理。所以說有職稱不能代表能稱職！
        說到閱曆，确實很重要，但閱曆相對能力來說，閱曆是無力的。很多人以自己的閱曆自豪，卻忘了閱曆隻是過去(qù)，并不代表現在，更不能說明将來！企業是做出來的，是需要實際行動落地的，一(yī)切的輝煌僅代表過去(qù)，未來永遠是空白(bái)。所以，可以用閱曆去(qù)壯志(zhì)淩雲的想，但必須用能力腳踏實地的做！
        很多地方論資(zī)排輩，那是短缺經濟的年代，過剩經濟的今天，有資(zī)曆的人需要講的是奉獻，要學會奉獻，把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現——稻子成熟了，就該低頭了。何不将陽光和雨露多奉獻給年輕人，讓他們茁壯成長呢？搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻死而無後已的人，有了資(zī)曆更要奉獻！
         最後說到道德。什麽是道德？以至誠爲道，以至仁爲德，方爲道德。道德是做人必須具備的，而做企業的人除了道德之外(wài)，更講風格。可以歸結爲：“講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱曆更講能力、講資(zī)曆更講奉獻、講道德更講風格。”
         2、用人心态：第一(yī)上帝是賞識的部下(xià)、第二上帝是尊敬的領導、第三上帝是忠實的顧客。
        說到心态，不隻是對下(xià)屬，而是作爲企業來說，面對所有人的時候，應該用什麽心态。企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業裏的任何一(yī)個人，面對的人群大(dà)體(tǐ)上可以分(fēn)爲三類：第一(yī)是部下(xià)，第二是領導，第三是客戶。
        在企業家的内心深處，是否反思過，真正第一(yī)的上帝到底是誰？我(wǒ)告訴你，真正的第一(yī)上帝不是别人而是自己賞識的部下(xià)。我(wǒ)一(yī)直提攜厚侍的人，爲什麽要這樣做？因爲我(wǒ)的第一(yī)上帝就是我(wǒ)賞識的部下(xià)。真正想把人用好，就是把你想用的人當上帝！要說出來，更要做出來。我(wǒ)負責任地說，想要培養下(xià)屬，先給下(xià)屬做好下(xià)屬，想要鍛煉秘書(shū)，先給秘書(shū)當好秘書(shū)，想要有稱職的部下(xià)，先給部下(xià)當好部下(xià)，想要下(xià)屬做好服務，先給下(xià)屬做好服務！不要擺譜，可以講資(zī)格老，但絕對不能講老資(zī)格！
        作爲一(yī)個企業的管理層，對部下(xià)，都須從思想到行爲都表露出這麽一(yī)個心态：“我(wǒ)能爲您做點什麽？我(wǒ)還能爲您做點什麽？您能讓我(wǒ)爲您做點什麽？”這樣的心态，才能符合企業的需求！舉個例子，和團隊一(yī)起吃飯，會有下(xià)屬給你敬酒，而作爲領導的你，能不能先給下(xià)屬敬酒？能不能用實際行動爲團隊服務一(yī)次？
        我(wǒ)在企業這麽多年以來，都是把我(wǒ)賞識的部下(xià)作爲我(wǒ)的第一(yī)上帝！隻有這樣，從内心出發，然後用實際行動去(qù)賞識你的部下(xià)，這樣你的部下(xià)會爲了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下(xià)做到“兩袋”（口袋和腦袋）豐收！也就是物(wù)質文明和精神文明雙豐收。
        第二上帝就是我(wǒ)尊敬的領導！領導咋說我(wǒ)咋辦，用腳踏實地去(qù)落實領導的壯志(zhì)淩雲。領導發話(huà)，我(wǒ)們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體(tǐ)落地怎麽做？定标準一(yī)絲不苟，樹(shù)品牌十全十美，做項目百璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一(yī)失！
忠實的客戶是我(wǒ)的第三上帝！做爲決策層，外(wài)樹(shù)一(yī)面醒目旗幟，内斂一(yī)支精英團隊，做到最後，買方市場變爲賣方市場，做到大(dà)精強優或專特精美，把第一(yī)上帝（賞識的部下(xià)）和第二上帝（尊敬的領導）服務好，第三上帝（忠實的客戶）就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝！
        3、用人風尚：六分(fēn)人才，八分(fēn)使用，十分(fēn)待遇
        很多老闆在用人方面都有一(yī)個定式，就是“你幹多少活我(wǒ)給你多少錢”，這樣的下(xià)屬會是什麽樣的呢？下(xià)屬隻會“你給多少錢我(wǒ)幹多少活”。到最後，企業不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人？又(yòu)如何能成就大(dà)企業？
        你爲什麽不能厚侍員(yuán)工(gōng)？說白(bái)了就是太摳門！有人說過“啥驕傲？牛呗！啥謙虛？裝呗！啥節儉，摳呗！”摳摳搜搜連員(yuán)工(gōng)工(gōng)資(zī)都舍不得發，待遇都不願意漲，還做什麽企業？爲什麽有的企業能留住人就是：“六分(fēn)人才，八分(fēn)使用，十分(fēn)待遇！”你隻有讓六分(fēn)的人，做八分(fēn)的事情，給他十分(fēn)的待遇，讓他不斷地在企業裏用犯錯（因爲能力不相配）去(qù)進步，你才能真正鍛煉出你适合的人才！
        有的企業犯錯一(yī)次提拔一(yī)次，而員(yuán)工(gōng)由于做不稱職的事情，而又(yòu)給了超出希望的工(gōng)資(zī)，他一(yī)定會倍感珍惜，一(yī)定會加倍努力的做好每件事情，做到“做事無私也有畏”。當員(yuán)工(gōng)被你鍛煉的稱職了，你又(yòu)給他更高的崗位，給他更多的待遇，允許他犯更大(dà)的錯，讓他又(yòu)一(yī)次成長、成熟，這樣反複鍛煉，最終隻要是人物(wù)，就能打造出來！而其他的事你也就不用煩了。到最後，你擁有的團隊是你一(yī)手打造出來而并非空降兵的時代，這都已經成爲了你忠心的幹将，同樣也是你最忠誠的部下(xià)，能夠和你在事業的道路上走到終點，那你的企業何談不能做大(dà)、做精、做強、做優？對自己的部下(xià)在用人風尚這方面多厚侍一(yī)些吧！要說明的是，不隻是厚待，而是厚博！用厚博之舉去(qù)侍奉員(yuán)工(gōng)！
         4、用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開(kāi)疑、透明用
         “用人不疑疑人不用”那是短缺經濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的，在用人方法上，記住隻要是人物(wù)，就都是有争議的，隻要是人才，就都是個性的。
        在用人上，隻要有能力，人品沒問題，就大(dà)膽的用！有能力的往往是有個性的，翻開(kāi)曆史的篇章，大(dà)家可以留意一(yī)下(xià)，有名的丞相、能幹的将領，哪個不是有個性的？作爲企業，在用人上應該“關愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下(xià)能人，隻要這個人心中(zhōng)是一(yī)個中(zhōng)心（一(yī)個中(zhōng)心爲中(zhōng)，兩個中(zhōng)心爲患）。
        人才難于用好，說什麽“用人不疑疑人不用”？這是哪個年代說的話(huà)啊？那個時代早就一(yī)去(qù)不複返了！當今做企業，“用人不疑”是對企業不負責任，“疑人不用”是對企業最大(dà)的犯罪！本人認爲“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開(kāi)疑、透明用。”這就是做企業最好的用人方法!隻要企業能做到真正的“公平，公正，公開(kāi)”，這樣才有可能基業長青。
        5、用人技巧：善于發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用
        首先發現能人的長處，然後呵護他們的觀念，包容他們的個性，最後大(dà)膽給權，讓他們擁有自己的舞台。這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才到最後，就能說主人話(huà)、辦主人事、盡主人職。
       6、用人胸懷：多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心
        要知(zhī)道賞識使人成長，譴責使人成熟。一(yī)流的企業是一(yī)流的商(shāng)學院，如何讓企業的員(yuán)工(gōng)能迅速成長？不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員(yuán)工(gōng)成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去(qù)譴責他們，讓他們的心靈等一(yī)等腳步。怎樣算成熟？——“稻子熟了，就該低頭了”。
        7、用人境界：對基層——待遇留人、對中(zhōng)層——情感留人、對高層——事業留人
        如何留住人？在這裏，理順爲三個層面。對基層的人員(yuán)，方式是用待遇留人，因爲基層人心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們；人不能把錢帶進棺材，那爲什麽不能多用之于民呢？讓基層的人過更好的生(shēng)活，使得基層人更努力的工(gōng)作，這不是雙赢嗎(ma)？
         對中(zhōng)層的人員(yuán)，方式是用情感留人。單純的物(wù)質文明已經滿足不了他們的需要。隻有用真感情去(qù)交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。做到真正以員(yuán)工(gōng)爲家人，這樣，這個層面的員(yuán)工(gōng)才會以公司爲家，會爲了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。
          對高層的人員(yuán)，方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨擋一(yī)面，也确實想有番作爲，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什麽呢？他們需要的是一(yī)份事業的尊嚴！給他們平台和施展的空間，給他們财力和物(wù)力的支持，甚至讓他們成爲你的合夥人，又(yòu)有何不可？
        8、用人哲學：成長型，成熟型，成功型
        隻要一(yī)說起哲學，很多人就會講一(yī)大(dà)堆正确的廢話(huà)，其實優秀的都是簡單的，但簡單的并不代表都優秀。我(wǒ)的用人哲學也很簡單，還是分(fēn)三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一(yī)概而論，這是不理性的，也是不負責任的。對于成長型：既講失敗乃成功之母；對于成熟型：又(yòu)講成功乃失敗之母；對于成功型：優劣鮮明乃母中(zhōng)之母。這就是我(wǒ)的哲學。
         9、成功用人：敢于否定、勇于創新、善于善敗、樂于舍、成于歸零
         如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人”，在我(wǒ)看來，也隻有簡單五句話(huà)：“敢于否定，勇于創新，善于善敗，樂于取舍，成于歸零”。隻要做到這五句話(huà)，想不成功都不行。