第一(yī)，如何降低分(fēn)母端的功能性投入。

比如HR建議給員(yuán)工(gōng)提供班車(chē)，張一(yī)鳴說不用，直接給員(yuán)工(gōng)每個月發1500的房租補貼，讓員(yuán)工(gōng)在公司附近租房，節約交通成本。

再比如我(wǒ)們知(zhī)道現在很多公司都是文山會海，拉低了公司的運轉效率。我(wǒ)們發現一(yī)般情況下(xià)，開(kāi)會的人花了很長很長的時間準備了PPT，在開(kāi)會時給他20分(fēn)鍾的時間他把PPT内容給大(dà)家解釋一(yī)遍。這個時間利用率是非常非常低的。

字節跳動裏有一(yī)個專門研究提高會議效率問題的部門——飛閱會。飛閱會開(kāi)會的第一(yī)步不是所有人講PPT，而是把你準備好的材料提前發給大(dà)家，大(dà)家看一(yī)遍之後，通過飛書(shū)（字節内部溝通軟件）直接插入各自的問題和建議。10分(fēn)鍾後，大(dà)家就開(kāi)始插入的問題和建議開(kāi)始讨論，有效提高了會議效率。

另一(yī)個改進是“時空異步”。一(yī)場會議并不是每個人都會發言，很多人會抱着電(diàn)腦過來，一(yī)邊聽(tīng)一(yī)邊處理自己的事情。所以飛閱會也建立了一(yī)種機制，如果某個人隻和會議中(zhōng)的某個議題有關，那麽他就不需要來參加會議，讨論到這個環節的時候，把他連線進來就可以。

第二，降低分(fēn)母端的心理性投入。

字節跳動的企業文化裏有一(yī)條，叫做打造“坦誠清晰”的企業文化，可以理解爲“敢當面表達真實想法，反對向上管理，坦誠直接”。這裏的“缺乏坦誠”，指的不僅是惡意欺詐，也包括不能真實地表達想法。換句話(huà)說，雖然你沒說謊，但你也沒有坦誠表達看法，這也是低效溝通的表現。

對于這一(yī)點，我(wǒ)感觸頗深。一(yī)年前我(wǒ)去(qù)字節跳動談一(yī)個咨詢合作的項目，負責接待的老師給我(wǒ)提了2點注意事項。

第一(yī)，在我(wǒ)們公司同事之間溝通就直呼其名，切勿稱呼什麽什麽總。

第二，我(wǒ)們的會議室隻訂到了10點，多一(yī)分(fēn)鍾都不行，到了10點鍾必須出去(qù)。

果然到了9點59分(fēn)的時候，外(wài)面有人敲門，請我(wǒ)們盡快結束會議。在外(wài)面等候的同事也直接進來開(kāi)始會議，全程沒有多餘的客套感謝。

在這樣的工(gōng)作文化中(zhōng)來工(gōng)作，其實我(wǒ)們的心情是非常簡單純粹，而沒有任何心理壓力的。

有些時候，對員(yuán)工(gōng)來說關鍵的事情，不僅僅是你發的工(gōng)資(zī)高不高，也包括你對公司裏面每個人的工(gōng)作貢獻有沒有公正的評價，在方方面面的流程上做到公平合理。

第三，提高分(fēn)子端員(yuán)工(gōng)的物(wù)質回報。

在薪酬公平性方面，張一(yī)鳴也提出了很多質疑。他說，通過對薪酬和表現的對比，我(wǒ)們發現薪酬經常會出現各種形式的溢價。

比如新人溢價。這個人跳槽過來，那我(wǒ)們怎麽着得在他原來的工(gōng)資(zī)水平上做一(yī)定的漲幅。但偏高的工(gōng)資(zī)，很可能對原有團隊裏面快速成長的人産生(shēng)不公平的對比。怎麽解決？

張一(yī)鳴認爲，公司要按照崗位級别定月薪。崗位級别代表着穩定的月薪，如果你有突出貢獻，公司可以用獎金來體(tǐ)現。

其次，讓HR而非業務主管來定薪酬，HR在定薪酬時也用不參考這個人的曆史薪酬。HR會根據崗位級别，綜合人才市場上的供求關系，給到一(yī)個最終的offer。

還有一(yī)個期權問題。創業公司招人的時候，由于吸引力不夠，常常會給到一(yī)些期權。但問題在于公司規模越大(dà)越大(dà)，期權池在越變越小(xiǎo)，這個時候我(wǒ)們發現被稀釋的期權，很難吸引到頂級的人才了。

張一(yī)鳴在面試的時候也發現了這個問題，因爲經常有優秀的候選人告訴他，今日頭條非常好，但加入你們最好的時間已經過了。而早期拿到期權獎勵的人，即使後面他的貢獻比較少，但由于他的期權特别多，所以他也會拿到很多的回報。

換句話(huà)說，員(yuán)工(gōng)得到回報的身份已經不是員(yuán)工(gōng)，而是投資(zī)人的身份了。怎麽解決這個問題？張一(yī)鳴給出的方法很簡單，對于早期的人，多發獎金，用高薪替代期權。

張一(yī)鳴說，期權本質上來說隻是一(yī)個金融工(gōng)具，員(yuán)工(gōng)要的是财務回報。所以我(wǒ)們隻要給優秀員(yuán)工(gōng)超額的财務回報就可以了。他和HR說，隻要這個人貢獻突出，員(yuán)工(gōng)年底最高可以拿到100個月月薪的年終獎。所以我(wǒ)們看到爲什麽字節跳動能夠留住那些優秀的創業團隊核心人員(yuán)，背後原因就在于他們真正做到了Pay for Performance，公平對待你的貢獻。

公平這兩個字，每個CEO和HR都懂，但是真正做到是非常難的。

第四，提高分(fēn)子端員(yuán)工(gōng)的心理回報。

員(yuán)工(gōng)來到這家公司能成長嗎(ma)？工(gōng)作開(kāi)心嗎(ma)？能給他成就感嗎(ma)？4年前我(wǒ)去(qù)奈飛參觀時，他們提倡的理念給我(wǒ)的印象頗深。

奈飛說，一(yī)家公司能到給員(yuán)工(gōng)最佳的福利，不是炫酷的團建活動也不是茶水間好喝(hē)的咖啡。而是招募比他還要優秀的員(yuán)工(gōng)，讓員(yuán)工(gōng)可以和行業内最優秀的人一(yī)起工(gōng)作，這才是最好的員(yuán)工(gōng)福利。

在某種意義上，字節跳動也是如此踐行這種文化的。