在變化的時代，人事工(gōng)作者如何設計薪酬政策來滿足員(yuán)工(gōng)的需求，是一(yī)件極其重要的事情。英國人力資(zī)源管理專家Mike Joseph（邁克·約瑟夫）爲人事工(gōng)作者作了“如何留住員(yuán)工(gōng)”的主題演講，下(xià)面是他現場演講的部分(fēn)摘錄。 
        很多企業抱怨：留住員(yuán)工(gōng)的成本在上升。這種抱怨有一(yī)定的道理。因爲有統計顯示，超過40%的員(yuán)工(gōng)第一(yī)份工(gōng)作不超過6個月，而公司花在每位員(yuán)工(gōng)身上的招聘成本最低爲1300元，最高的達到了1萬元，這還不包括那些隐形成本。
        要解決這個問題，就必須考慮“員(yuán)工(gōng)到底要什麽”？是發展空間、公平就業機會，抑或是人格的尊重？這些當然都很重要，但我(wǒ)想首要的也是最基礎的一(yī)條，應該是保證他們的薪水有規律地增長。因爲這是所有員(yuán)工(gōng)都很關注的問題。
        一(yī)、縮短加薪周期
        我(wǒ)在美國工(gōng)作的時候，有些公司會6個月就加一(yī)次薪，以便充分(fēn)激勵員(yuán)工(gōng)。現在我(wǒ)到了上海，知(zhī)道上海有些公司竟然能夠保持每3個月加薪一(yī)次的頻(pín)率，我(wǒ)很驚訝，但我(wǒ)想這足以使得他們的員(yuán)工(gōng)保持高度的興奮狀态而更加賣力地工(gōng)作。而且，從目前情況看，和上海快速變化的生(shēng)活成本相比（處于全球第16位），一(yī)年一(yī)次的加薪顯然是不夠的，因爲如果那樣的話(huà)，員(yuán)工(gōng)會感到加薪太慢(màn)跟不上變化的消費(fèi)指數，并爲無法承擔較高的生(shēng)活成本而焦慮。所以有實力的公司必然會考慮是否縮短加薪的周期，并設計靈活的加薪方案。
        二、建立依賴于績效考核的薪酬體(tǐ)系
        看看我(wǒ)們對某一(yī)位普通員(yuán)工(gōng)在薪水支付方面的幾個變化吧：首先是起薪（Starting salary），我(wǒ)們設定月薪爲人民币3000元，過了試用期後調整爲3300元。那麽，6個月或者1年後，薪水會是什麽樣的呢？這一(yī)年，該員(yuán)工(gōng)順利通過了績效考核，月薪即達到了3600元，在此基礎上，該員(yuán)工(gōng)同時獲得了年度正常加薪，于是，月薪變成了4000元。該員(yuán)工(gōng)很高興地發現，隻有前後12個月，薪水居然已經提高了34%！這自然成了他繼續努力工(gōng)作的動力。這就是“薪水的力量”。所以，人事部門要充分(fēn)注意到這一(yī)點，将薪水與業績聯系起來。
        現在有些公司意識到人工(gōng)成本的居高不下(xià)，所以降低起薪，我(wǒ)個人認爲，公司隻要建立了依賴于績效考核的薪酬體(tǐ)系，起薪低一(yī)點也沒有關系，因爲，員(yuán)工(gōng)隻要績效考核的成績高，自然也能在很短的時間内拿到較高的薪水。當然，在績效考核中(zhōng)，設置關鍵績效指标的标準體(tǐ)系很重要（見相關鏈接）。
        三、薪酬體(tǐ)系透明化
        還有一(yī)個問題是，該如何讓員(yuán)工(gōng)相信你制訂的薪酬标準是合理的？對于人事工(gōng)作者來說，這也是個不大(dà)不小(xiǎo)的難題。但有些方法可以嘗試。比如，利用薪酬報告向員(yuán)工(gōng)表明，你的薪酬在同行業中(zhōng)是有競争力的；而在公司内部，我(wǒ)提倡薪酬體(tǐ)系透明化。“透明”在很多公司有難度，因爲在這些公司的内部，薪酬數字一(yī)直是個謎，管理者制定了嚴格的制度禁止薪酬信息的被透露。但這種禁止其實是蒼白(bái)的，因爲員(yuán)工(gōng)之間會交流，你不可能堵得住所有人的嘴巴。
        四、獎金隻發給确需留住的員(yuán)工(gōng)
        在獎金/紅利（Bonuses）的發放(fàng)方面，我(wǒ)個人有一(yī)些建議：獎金的數額不要太低，那樣會打擊員(yuán)工(gōng)的士氣；也不要對所有員(yuán)工(gōng)都發放(fàng)獎金，那樣做毫無意義，失去(qù)了激勵的作用；獎金隻發給那些公司确實需要留住的員(yuán)工(gōng)，因爲這些員(yuán)工(gōng)對公司的經營非常重要。對于獎金的激勵效果，記住一(yī)條規律：你無法讓所有的員(yuán)工(gōng)在任何時候都能夠保持快樂。
        五、低價格招不到好員(yuán)工(gōng)
        在薪酬的公正性方面，對于工(gōng)作經驗（年限）相同、崗位相同、業績相同的員(yuán)工(gōng)，要确保他們的薪水差别在一(yī)個很小(xiǎo)的區間内；不要總是幻想用極低的價格就能夠招到合适的員(yuán)工(gōng)，要将薪水級别和崗位分(fēn)析結合在一(yī)起，這樣能夠幫助你更公正的處理薪酬問題。