目前企業都比較關注“目标管理考核體(tǐ)系OKR”，那麽什麽是OKR體(tǐ)系？

     OKR體(tǐ)系的全稱是Objectives & Key Results，即目标與關鍵成果。所謂OKR，O = Objective 可以理解爲企業目标，KR ＝Key Results 可以理解爲關鍵成果。濃縮在一(yī)起就是“爲确保達成企業目标的關鍵成果分(fēn)解與實施”。
        OKR是企業進行目标管理的一(yī)個簡單有效的系統，能夠将目标管理自上而下(xià)貫穿到基層。對一(yī)個項目來說，設定目标是非常重要的，因爲這決定了如何去(qù)做，以及能做到何種程度。
        1、OKR 首先是溝通工(gōng)具：團隊中(zhōng)的每個人都要寫 OKR，所有這些OKR都會放(fàng)在一(yī)個文檔裏。任何員(yuán)工(gōng)都可以看到每個人在這個季度最重要的目标是什麽，團隊這個季度的目标是什麽。
        2、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去(qù)哪裏，而不是你要去(qù)的地方具體(tǐ)在哪裏。
        3、OKR必須可量化（時間&數量）。比如健身時設定鍛煉目标，如果隻是定義成「我(wǒ)們要努力提高身體(tǐ)素質」，肯定不是一(yī)個好的 OKR，因爲無法衡量，好的OKR是「今年的跑步時間較去(qù)年增加一(yī)倍」。
        4、目标必須一(yī)緻：制定者和執行者目标一(yī)緻、團隊和個人的目标一(yī)緻。首先，制定公司的OKR；其次，每個團隊定自己的 OKR；第三，每個工(gōng)程師或設計師寫各自的OKR。這三步各自獨立完成，然後對照協調這三者的OKR。OKR跟個人績效沒有關系，因爲OKR 系統的結果和每個人并不直接挂鈎。
        5、目标要是有野心的，有一(yī)些挑戰的，有些讓你不舒服的。一(yī)般來說，“最佳”的 OKR 分(fēn)數在0.6-0.7之間，如果某人隻拿到1分(fēn)，那麽他 OKR 訂的目标顯然是野心不夠的。但是低分(fēn)數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工(gōng)作上的數據，幫助他改進下(xià)一(yī)季度的 OKR 目标。
        6、通過月度會議Review ，時時跟進OKR： 在月度會議上需要确定如何去(qù)達到目标，是一(yī)個幫助達到目标的過程。
        7、通過季度會議Review ，及時調整OKR：互聯網的變化非常快，每季度有一(yī)個OKR 的 review，調整的原則是目标（Objectives）不變，隻允許調整關鍵成果（Key Results）。
        【核心概念說明】 目标（Objectives）：爲OKRs組織測評系統建立一(yī)個可實施的模型
        關鍵成果（Key Results）：按時完成介紹OKR的presentation；完成一(yī)個三個月的OKRs的案例；讓管理部門同意并制定一(yī)個3個月的測試機制。