研究發現：“當員(yuán)工(gōng)感到被重視、内心安全、得到支持和尊重時，他們自然會更願意積極地投入到工(gōng)作中(zhōng)。”而“在高壓、殘酷的企業文化中(zhōng)，情況正好相反。”

研究進一(yī)步發現，與正常員(yuán)工(gōng)相比，那些心不在焉的員(yuán)工(gōng)：

——37%的人更有可能缺勤或怠工(gōng)

——發生(shēng)事故的可能性增加49%

——犯錯的可能性增加了60%

簡而言之，就是創造一(yī)個良好的工(gōng)作環境，既讓你的員(yuán)工(gōng)開(kāi)心快樂，又(yòu)能讓你的企業受益匪淺。何樂而不爲呢？當然，作爲一(yī)個企業文化的升級，這不是一(yī)蹴而就的，但是在這10條建議的幫助下(xià)，你隻要能夠拿出一(yī)份愛心和一(yī)份決心，就能顯著提升你的團隊的幸福感。

【01 問候 】

“嗨!”，有時候，一(yī)個簡單的問候可以抵得上千言萬語。你所有的團隊成員(yuán)都想要開(kāi)心和感到快樂，所以當你在早上見到每個人的時候，給他們一(yī)個大(dà)大(dà)的微笑，說：“很高興見到你。”希望你今天幹得愉快。”

經常在辦公室裏走走，看看每個人都幹得怎麽樣。問問員(yuán)工(gōng)他們是如何計劃周末的，以及目前的工(gōng)作中(zhōng)是否有人需要幫助。創造一(yī)個讓員(yuán)工(gōng)快樂的舒适環境的重要性怎麽強調都不過分(fēn)。一(yī)個積極的工(gōng)作氛圍可以讓每個人的一(yī)天都很愉快，工(gōng)作效率和精力都會大(dà)幅提高，這一(yī)切都可以從一(yī)個微笑和一(yī)句問候開(kāi)始。

一(yī)個簡單的“早上好”，帶着微笑就足以讓這一(yī)天充滿陽光。如果你真的是積極的，并且把這種态度融入到你所說的和所做的每件事中(zhōng)，你的團隊的自尊心會得到提升，他們會更有動力，而且他們會感到和你一(yī)起工(gōng)作真是太棒了。

當你養成了每天早上問候他人的習慣，你就會開(kāi)始看到人們跟着你的領導，彼此問候得更好，形成雪球效應，形成一(yī)個長期的良性循環。

【02 贊美和欣賞】 

知(zhī)道員(yuán)工(gōng)離(lí)職的頭号原因嗎(ma)？答案是感覺懷才不遇，沒有得到足夠的重視和認可！與這種内心的委屈相比，工(gōng)資(zī)低、假期少、生(shēng)活受到的影響等等都要往後站。

統計數字是沉默的，但它們足以在管理者和領導者的頭腦中(zhōng)敲響警鍾。當你的團隊成員(yuán)總是可以在做出成就的時候受到表揚和贊賞時，他們會感到精力充沛，更願意站在公司的角度思考問題，并做出自己的貢獻。

問問每個人，他們最希望自己的工(gōng)作表現好的話(huà)，得到怎樣的認可。你可以給每個人發一(yī)封簡短的電(diàn)子郵件，或者你可以簡單地把人們聚集在一(yī)起進行交談。有些人想在公開(kāi)會議上聽(tīng)到“做得好”，而另一(yī)些人可能想要一(yī)對一(yī)的正面反饋。

這裏的關鍵是持之以恒。如果一(yī)個團隊成員(yuán)做得很好，值得表揚，那就馬上回應，而不要等到什麽“考核”的時候……得了吧，年終總結考核之類的東西都是老古董了。

【03 工(gōng)作的意義】 

當然，每個人都希望自己的工(gōng)作是有意義的。如果一(yī)個團隊的成員(yuán)想要對他們的工(gōng)作感到滿意，他們必須首先充分(fēn)了解公司的使命和目标。作爲他們的領導者，你的工(gōng)作就是确保他們知(zhī)道自己在做什麽，有什麽意義。把每個部門都在做什麽以及爲什麽要做做一(yī)個提綱。當員(yuán)工(gōng)學會從所有必要的角度來看待他們在組織中(zhōng)的工(gōng)作時，他們會覺得自己與組織是緊密相連的，也會更加緻力于成功。

心理學家肖恩·阿克爾(Shawn Achor)在接受《福布斯》(Forbes)采訪時總結得很好：“ 内心的幸福感越高，生(shēng)活當中(zhōng)的成功感就越高”。換句話(huà)說，在我(wǒ)們的日常生(shēng)活中(zhōng)找到更多獲得幸福的方法會讓我(wǒ)們在生(shēng)活中(zhōng)更成功。幸福不是成功之子，而是成功之母。

當Tom爲了趕在最後期限前完成工(gōng)作而主動加班，要對他表示感謝，當Hana預先爲一(yī)個難纏的客戶做足了功課，要讓她知(zhī)道大(dà)家都已經看在眼裏。另一(yī)種讓你的工(gōng)作更有意義的方法是讓你的團隊成員(yuán)參與當地的慈善活動。回饋社會可以讓你的團隊成員(yuán)開(kāi)闊眼界，認識到他們的工(gōng)作是爲了更多人的福祉。

【04 高度重視工(gōng)作與生(shēng)活的平衡】

到目前爲止，許多公司已經認識到工(gōng)作與生(shēng)活平衡的重要性。領導者必須讓團隊成員(yuán)意識到，在你心中(zhōng)，當他們來工(gōng)作時，你将他們視爲忠誠的員(yuán)工(gōng)，以及下(xià)班後有一(yī)份完整的生(shēng)活，這兩者同等重要。向你的員(yuán)工(gōng)傳達工(gōng)作和生(shēng)活平衡的重要性，如果你做了任何事情來提高團隊成員(yuán)的整體(tǐ)生(shēng)活質量，他們自然會理解你關心他們的福祉。

如果你不知(zhī)道如何傳播工(gōng)作與生(shēng)活平衡的信息，想想下(xià)班後什麽能讓你快樂，或者你最想要什麽。你的團隊成員(yuán)很可能和你有同樣的需求。

【05 鼓勵員(yuán)工(gōng)健康生(shēng)活】 

健康生(shēng)活的理念現在已被許多人有意識地融入到日常生(shēng)活的每一(yī)個細節中(zhōng)，職場專家希望雇主們能采取行動，将這一(yī)理念引入職場。無論是通過飲食、鍛煉還是特定的冥想，讓健康成爲企業文化的一(yī)部分(fēn)都是非常有意義的。

這裏有一(yī)些策略可以幫助你建立一(yī)個健康的企業文化：

——準備一(yī)份在辦公室附近健康食物(wù)的清單，發給他們，這樣他們就不用在午餐前上網了查找了。

——設置自行車(chē)存放(fàng)架，鼓勵人們騎車(chē)上班。

——聯系健身房獲得企業會員(yuán)折扣。

——聘請一(yī)位瑜伽老師或冥想專家，定期來辦公室幫助人們減壓。

當然，讓你的團隊知(zhī)道你多麽希望他們過着幸福健康的生(shēng)活的另一(yī)個重要方法就是，讓他們知(zhī)道他們對公司有多重要。

【06 聘請快樂的人】

一(yī)個快樂的工(gōng)作環境會吸引優秀的人才，促進企業文化朝着效率和責任的方向發展，而一(yī)個壓抑的環境隻會破壞企業文化。因此，在辦公室裏，快樂的人本身就很有價值。他們帶來歡笑，用自己的快樂和樂觀感染每個人，并提高整個辦公室的工(gōng)作效率和積極性。隻有快樂的人才能創造快樂的企業文化，所以面試時要注意潛在員(yuán)工(gōng)的表情、回答和誠實。最終讓工(gōng)作場所變得快樂的還是靠人。

當然，這并不容易，但确保你的員(yuán)工(gōng)有動力和熱情是值得努力的。

【07 抑制事必躬親的沖動】

統計數據顯示，當員(yuán)工(gōng)感到完全被信任和支持時，他們在工(gōng)作中(zhōng)會更加放(fàng)松和自信，而不是感到内疚。沒有人喜歡事無巨細的管理者。當員(yuán)工(gōng)感覺自己一(yī)直在老闆的雷達上時，他們通常很難在正常水平上表現，并開(kāi)始讨厭(yàn)自己的工(gōng)作。所以，在給予你的團隊很大(dà)的信任和創造的自由的同時，你隻需要設定明确的期望和适當的界限。

每一(yī)個隊員(yuán)都是你親手發現的無價之寶。提醒自己當初爲什麽選擇他們，并相信他們離(lí)開(kāi)你的視線也可以做出正确的決定。這将幫助他們建立更強的信心，爲公司的成功做出更大(dà)的貢獻。

試着讓一(yī)個團隊成員(yuán)主持下(xià)次會議，讓他們在你不在場的情況下(xià)做一(yī)些決定。

【08 制定員(yuán)工(gōng)成長計劃】 

員(yuán)工(gōng)成長計劃(Individual Development Plan，IDP)是幫助員(yuán)工(gōng)實現更好的職業生(shēng)涯和個人發展的有力工(gōng)具。其主要目的是幫助員(yuán)工(gōng)實現各種短期和長期目标，提高工(gōng)作績效。個人發展計劃可以幫助你更好地了解你的團隊成員(yuán)，并确定他們的專業和個人目标，比如他們希望在哪些能力和表現方面有所提高。

你可以嘗試建立一(yī)個全公司範圍的個人發展計劃，讓所有員(yuán)工(gōng)在年底前填寫他們希望實現的四個個人目标和四個職業目标。這将向團隊表明你是認真地幫助他們每個人成長的，這樣他們就可以在一(yī)個公平的環境下(xià)實現他們的目标。

【09 善用反饋】 

真正成功的領導者懂得反饋的力量。你可以把反饋作爲一(yī)個機會，提供建設性的批評或積極的肯定，以消除任何困惑，并讓員(yuán)工(gōng)更清楚地了解他們的行爲如何與公司的表現密切相關。

Partners in Leadership的高級合夥人布拉德•斯塔爾(Brad Starr)提出了一(yī)些建議，幫助提高反饋的有效性，讓員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作熱情得到大(dà)幅提升。斯塔爾強調，作爲反饋，領導者應該真正尊重員(yuán)工(gōng)，這樣他們才能“讓員(yuán)工(gōng)遠離(lí)不良行爲，并強化促進個人和職業生(shēng)活的思維和行爲方式。”

簡而言之，斯塔爾的方法強調反饋過程必須是雙向的對話(huà)，鼓勵團隊成員(yuán)提出問題。如果團隊成員(yuán)害怕問問題，這就是一(yī)個大(dà)問題。必須确保整個過程是坦率和開(kāi)放(fàng)的，這樣你和你的團隊成員(yuán)就可以最大(dà)限度地提高這個“迷你教練”的效率。

有效反饋的關鍵是什麽？答案是，不要期望一(yī)次性完成(每六個月甚至一(yī)年一(yī)次)。養成習慣(一(yī)個月一(yī)次，或者一(yī)個星期一(yī)次)。

【10 打破常規】 

整天坐在辦公桌前，或與客戶長時間交談，這樣日複一(yī)日，自然就會讓人變得麻木起來。因此，您需要不時地給您的團隊帶來驚喜。例如，下(xià)次會議在他們最喜歡的餐館舉行，或者安排一(yī)個特别的時間讓每個人做一(yī)些讓他們開(kāi)心的事情。乍一(yī)看，這似乎是工(gōng)作時間的損失，但實際上，在接下(xià)來的時間裏，員(yuán)工(gōng)得到了更好的休息，更有熱情，也更有效率。