怎樣判斷一(yī)個人是否靠譜?很多人說，靠眼緣。這當然不能算錯，但對于一(yī)個負責任的HR來說，不可能這麽輕率。很多人在面試時表現得特優秀，感覺好像無所不能。但工(gōng)作一(yī)段時間就會發現，這人根本就自帶問題源!招個靠譜的人就這麽難?今天送大(dà)家6條實戰經驗，聽(tīng)說處女座用了都說好~

尋根問底“挖”出靠譜信息

大(dà)家可能都很熟悉STAR面試法，可是卻未必知(zhī)道怎麽用，或許也沒有很好的實踐過。STAR面試法：“STAR”是SITUATION(情景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)。舉個栗子：我(wǒ)們以面試銷售人員(yuán)爲例，從這四個方面對候選人行爲做出簡單的描述。

SITUATION(情景)：如果你想知(zhī)道一(yī)個銷售人員(yuán)過去(qù)的業績好不好，你可能會問：“你過去(qù)的銷售業績怎麽樣?”他可能回答說：“特别好，我(wǒ)年年都是銷售冠軍”。可能你會很高興，因爲候選人信心滿滿的回答，證明他能力應該不錯。我(wǒ)們先不去(qù)判斷候選人是否隐瞞了自己的真實業績，但我(wǒ)們問出這個問題的評判标準是什麽?什麽是好，什麽是不好?所以剛才的問題就是一(yī)個關門式的問題，沒有意義。HR最好問什麽樣的問題?應該問：開(kāi)放(fàng)式的問題。開(kāi)放(fàng)式問題怎麽問?回到前面提到的STAR面試法，要問：你原來公司的産品如何?你負責的是哪個區域?包括可能分(fēn)不同行業，其他行業的情況是怎樣的?這個環節我(wǒ)們要明白(bái)候選人是在怎樣的環境中(zhōng)工(gōng)作?接下(xià)來會産生(shēng)哪些工(gōng)作行爲?

TARGET(目标)：上面問題明白(bái)之後，HR還可以接着追問，之前公司給你制定的銷售目标是多少?KPI考核又(yòu)是怎樣?因爲有的公司的銷售目标可能是根據這幾年的一(yī)個大(dà)概數據記錄來做統計基礎的。比如公司給他定了1千萬的銷售目标，他完成了500萬。但是另一(yī)家公司的産品非常不好，定的業績目标是100萬。所以他500萬的業績與另外(wài)一(yī)家100萬的業績比自然是非常好了，可實際上，他對公司來說是不合格的。所以看了候選人的工(gōng)作情景之後，還要繼續看他的工(gōng)作任務是什麽?

ACTION(行動)：候選人是通過何種行動來完成銷售工(gōng)作的?是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司産品口碑本來就好，很多客戶自動上門。不同的行動會導緻不同的結果，HR一(yī)定要詳細詢問。如果候選人可以詳細的描述出：我(wǒ)通過什麽方式，我(wǒ)組織了什麽樣的活動，做了這個活動之後，對我(wǒ)所負責的區域銷售結果有什麽樣的影響。這就是一(yī)個比較真實的回答，候選人也不容易隐瞞自己的工(gōng)作成績

RESULT(結果)一(yī)系列詢問之後，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話(huà)，那我(wǒ)們就可以判斷這個候選人是不錯的。這就是一(yī)個完整的對過去(qù)銷售能力的追問。因此，HR要不斷的通過STAR追問來判斷候選人每一(yī)個維度上的特征，這樣就能相對準确的把候選人每一(yī)個維度上的真實表現挖掘出來。

分(fēn)段式面試更專業

HR的一(yī)切行爲都代表公司，HR是否專業直接決定了候選人對公司的整體(tǐ)印象。所以HR要在面試過程中(zhōng)展現自己的專業性。

首先我(wǒ)們要理解，面試其實是一(yī)個雙向選擇的過程，企業和候選人都在互相選擇。如果你的面試過程隻是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發展空間。那很有可能會給候選人一(yī)種并不真誠的感覺。所以要用結構化的面試方式，把整個面試的過程分(fēn)成幾小(xiǎo)段，每一(yī)段都不能缺失。比如一(yī)個45分(fēn)鍾的面試，最後一(yī)定要留出10~15分(fēn)鍾的時間讓候選人提問，讓候選人問一(yī)下(xià)他對這個崗位及公司有什麽疑問，從候選人問的問題我(wǒ)們也可以看出候選人的側重點。

候選人可能會問：你們公司的福利待遇怎麽樣?晉升渠道是怎樣的?你會發現，有些候選人關心的是能拿多少錢，有的則是這家公司是否能夠長久的發展。通過候選人的發問題你可以更多的了解候選人的情況。

專業不夠，傾聽(tīng)來湊

很多公司的部門負責人喜歡不停的說，因爲這些負責人已經是一(yī)些經驗豐富、較爲強勢的人。喜歡給别人灌輸思想。但面試一(yī)定要傾聽(tīng)，通過傾聽(tīng)才能深入的了解候選人。與候選人在溝通的過程中(zhōng)，HR除了充當詢問者的角色，還要适時的做一(yī)名傾聽(tīng)者。我(wǒ)們把候選人吸引到公司來，對候選人的考察無非就是通過候選人的描述和HR的察言觀色。比如行爲面試法，HR可以用引導式的問題讓候選人說，常常用的詞彙有：結果呢?然後呢?最後呢?一(yī)步步将候選人的話(huà)匣子打開(kāi)。讓候選人不斷的描述過去(qù)經曆的事情。HR得到的素材越多，越有利于判斷候選人是真牛還是吹牛。有一(yī)部分(fēn)中(zhōng)小(xiǎo)企業或者創業企業的部門負責人和老總，可能不太看重傾聽(tīng)這一(yī)環節。他會覺得候選人的一(yī)句話(huà)和一(yī)個眼神，都能輕易被負責人看穿。但實際上，基于個人的工(gōng)作經驗和經曆去(qù)判斷一(yī)個人，一(yī)定會受制于過去(qù)的經驗，反而無法準确的判斷候選人。

因此招聘者應該秉持開(kāi)放(fàng)的心态，将候選人過去(qù)的行爲全部收集下(xià)來，再去(qù)做一(yī)個客觀的判斷，看他在各個維度上的适合程度，最終再挑選合适的候選人。　

全方位掌握面試進度

很多候選人非常善談，但說的很多東西是廢話(huà)。很容易浪費(fèi)HR的時間卻毫無收獲，面試過程也要講效率。與之相反的還有不健談的候選人。對這兩種人，HR要想辦法控制面試的速度，把握主動權，在有限的時間内探尋到想要探尋的各種信息，然後結束面試。

　　碰到特别健談的候選人該怎麽辦?一(yī)個健談的候選人，當你讓他自我(wǒ)介紹時，他可能會像講故事一(yī)樣将他的經曆一(yī)股腦的潑給你。但是30分(fēn)鍾過去(qù)了，重要的信息依然沒有掌握，遇到這種情況，作爲HR不能簡單粗暴的打斷候選人，而是要用非語言的肢體(tǐ)方式把話(huà)題引導到想讨論的話(huà)題上來。

非語言的肢體(tǐ)方式怎麽用?當候選人說道:“我(wǒ)工(gōng)作時如何出色”卻并沒有講到自己是通過哪些方式讓自己變得出色。此時，HR可以用一(yī)個下(xià)壓的手勢，并用話(huà)語提示候選人說：“恩，你很出色，那你能詳細闡述下(xià)你的工(gōng)作方式嗎(ma)?”這樣通過肢體(tǐ)語言告訴候選人可以調整下(xià)交談方向。

對于不善言談的候選人又(yòu)該怎麽辦?比如技術人員(yuán)，技能很好，但是不善言辭。這就需要HR營造出輕松的面試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕松愉悅，他就會慢(màn)慢(màn)地說出自己想說的話(huà)。當你提出的問題，候選人回答不上來時，HR千萬不要流露出：“你不會吧，你看你不行吧。”如果有這樣的行爲，那麽你很可能就錯失了一(yī)個合适的候選人。

HR應該怎麽做呢?建議要說：“哦，對不起，可能我(wǒ)沒有問清楚，我(wǒ)想問……您覺得在處理這個問題時會……”。當你把責任推到自己身上時，會對候選人的心理有一(yī)個舒緩，緩解了尴尬的氣氛，也讓候選人的壓力不那麽大(dà)。如果這個問題很重要，一(yī)定要想辦法再繞回來問，否則了解不到足夠的信息就難以判斷。　

由衷稱贊候選人

面試過程中(zhōng)，HR和候選人的交流可能并不多，但稱贊候選人卻是很有必要的。因爲當HR維護好候選人的自尊時，就算他沒有入職到你的公司，他也會在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈子裏幫你說話(huà)。他可能會說：那家公司我(wǒ)去(qù)過，雖然沒有成功入職，但還是挺不錯的。如果招聘者不停的打擊候選人，他可能會說：那家公司我(wǒ)去(qù)過，不怎麽樣。維護好候選人的自尊，在面試前HR也有需要注意的地方。比如出門迎接一(yī)下(xià)，見面握個手，問他路上堵不堵等。面試結束後要由衷的感謝他來參加公司的面試。

在面試中(zhōng)，HR還要盡量做到心領神會，也就是同理心。有同理心，也會讓候選人感到這是一(yī)個比較盡情誼、高素質的公司。　

像偵探一(yī)樣觀察候選人的非語言信息

舉個例子：當HR讓候選人說一(yī)個之前團隊合作的例子，候選人說：我(wǒ)們團隊合作非常好，每周會把工(gōng)作報告提交上去(qù)，主管會及時指導。如果仔細觀察之後發現候選人的表情是一(yī)種憤憤不平的神态，那你就可以懷疑候選人的表述并巧妙的做一(yī)個提問：雖然會有很多合作愉快的時候，但也有不愉快的時候，你能舉一(yī)個合作不愉快的例子嗎(ma)?這時候選人的話(huà)匣子可能就打開(kāi)了，反應出了他和領導之間的一(yī)些真實相處情景。

HR要像偵探一(yī)樣仔細觀察和注意候選人的非語言信息。面試過程中(zhōng)盡可能的讓候選人放(fàng)松，就像兩個朋友在聊天一(yī)樣。讓候選人感到你什麽都可以和我(wǒ)說，以便盡量挖掘到有用的信息。

以上6條經驗，都是一(yī)線實戰的資(zī)深HR多年總結出的寶貴經驗，看似簡單，但要運用，還需要每個HR好好修煉。對了，有做招聘的HR跟小(xiǎo)編說，其實他們根本沒心思去(qù)分(fēn)辨候選人是真牛還是吹牛，因爲約了10個候選人，最後9個都“放(fàng)鴿子”!