【話(huà)題】組織激勵機制切勿與能力培訓本未倒置

對于很多行業，“人”作爲最重要的生(shēng)産要素，擁有了越來越大(dà)的話(huà)語權參與企業價值的分(fēn)配，由此股權激勵、合夥人機制等激勵手段也被廣泛應用。但事實上，單純激勵人是不會長久的，因爲人會變，即使人不變，人的心也會變。所以，激勵手段也都具有階段性。

鐵打的營盤流水的兵，兵終究是要流動的，我(wǒ)們不應對各種激勵手段抱有不切實際的過高期望，所以，股權等激勵手段爲末，并非本。那本是什麽呢？

本就是要靠這些流水的兵，建一(yī)個鐵打的營盤，才能讓組織長治久安。我(wǒ)們設計激勵機制的目标指向，就一(yī)定是要去(qù)思考：我(wǒ)希望通過激勵對象的努力工(gōng)作，提升哪方面以及如何提升整個組織的能力。

組織能力包括基礎業務和職能管理兩個模塊。

職能管理是爲了推動基礎業務流程順暢運行的保障，自然屬于需要不斷提升的組織能力。在供研産銷等直接創造價值的基礎業務模塊，企業家們也必須根據各自的業務特性、資(zī)源禀賦、現有條件等，可以選擇去(qù)提升具有規模效應的業務模塊，如采購、生(shēng)産，或者是具有進入壁壘的模塊，如研發專利，或者是去(qù)掌握核心客戶或者品牌資(zī)産。這樣才能與按照産品、業務或區域劃分(fēn)的前台作戰單元，形成彼此依靠、相互制約，又(yòu)能發揮各自專長的穩定協作結構——這就是鐵打的營盤。這時實施适當的激勵，不僅激勵成本低，也不會因居功自傲而把員(yuán)工(gōng)“慣壞”。

所以，發育組織能力爲本，實施激勵機制爲末。同時，激勵機制雖爲末，但仍是激發團隊去(qù)鞏固組織之本的有力武器！

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