年末了，很多企業都面臨着一(yī)個挑戰：如何避免年後核心人才的流失？

 尤其是當公司組織管理制度發生(shēng)變革的時候，總會帶來一(yī)波新的員(yuán)工(gōng)離(lí)職熱潮。爲留住核心人才，各家企業也紛紛出大(dà)招：

然而，一(yī)個企業能保證核心人才不流失，靠的不僅僅是工(gōng)資(zī)和福利，更重要的是對“人”的經營與管理。

索尼之父盛田昭夫就認爲： 

成熟的企業

專注于人的成長

人的能力絕不是一(yī)成不變的，每個人都擁有非凡的可能性，都能做到遠遠超乎自己想象的事情。

 這是全球心流體(tǐ)驗專家史蒂芬·科特勒長期用腦神經科學，去(qù)調查研究各行各業的高手得到的結果，包括極限運動員(yuán)、特種部隊士兵、藝術家、科學家、企業管理者等。

那麽，回到企業管理上，管理者如何能将員(yuán)工(gōng)的效能最大(dà)化？激發員(yuán)工(gōng)的最大(dà)潛力？答案在于，企業能否提供一(yī)個允許員(yuán)工(gōng)“巅峰表現”的環境。

商(shāng)業周刊創始人金惟純先生(shēng)曾在自己的書(shū)《人生(shēng)隻有一(yī)件事》中(zhōng)分(fēn)享過這樣一(yī)個故事。

 一(yī)次，金先生(shēng)受邀給一(yī)家初創型公司的老闆解決人才流失問題，金先生(shēng)去(qù)他們公司的那一(yī)天，正好趕上該公司要開(kāi)始一(yī)場全員(yuán)參與的大(dà)會。

 員(yuán)工(gōng)個個面色凝重、毫無發言欲望，全程就隻能聽(tīng)到老闆在不停的表達自己的想法，幫助員(yuán)工(gōng)修改方案。

 會議結束，老闆氣喘籲籲，員(yuán)工(gōng)狀如逃難。

就像這位創業老闆一(yī)樣，一(yī)個想把公司事事都抓在手裏的掌控型的領導者和管理者，是無法爲員(yuán)工(gōng)創造“巅峰表現”的機會的，也無法真正的留住人才。

所以，他的公司隻能一(yī)次又(yòu)一(yī)次的陷入“人才招新——人才流失”的循環之中(zhōng)。最終，整個公司隻留下(xià)了一(yī)群“不參與、沒想法”等着領工(gōng)資(zī)的員(yuán)工(gōng)。

如何爲員(yuán)工(gōng)創造“巅峰表現”的機會？

在《跨越不可能》一(yī)書(shū)中(zhōng)，史蒂芬提出：

然而，如果我(wǒ)們能深入員(yuán)工(gōng)的個性之下(xià)，深入能夠激發巅峰表現的、柔軟的，往往也是主觀的心理活動之下(xià)，并且破解基礎神經生(shēng)物(wù)機制的奧秘，那麽我(wǒ)們就能挖掘出一(yī)套激發巅峰表現的機制。

那麽，如何破解基礎神經生(shēng)物(wù)機制的奧秘？答案就是，練習。

2017年羅輯思維跨年演講，羅振宇曾在某一(yī)年的跨年演講中(zhōng)，提到了一(yī)條人生(shēng)算法：

人類從牙牙學語的嬰兒，長到可以獨立工(gōng)作的成年人，練習，早已成爲人類生(shēng)存的最基本動作和策略。

需要注意的是，史蒂芬在這裏提到的練習，并非簡單的機械重複，而是達到“匹配質量”的訓練，即通過廣泛的取樣期，匹配到喜歡和擅長的方向，再進行練習。

從宏觀角度來看，匹配質量是我(wǒ)們行動的五個基本内在動機——好奇心、激情、使命感、掌控感、自主性——正确組合的标志(zhì)。

這些正是一(yī)個企業核心人才必備的标志(zhì)。

這對企業管理者來說是非常重要的，管理者的工(gōng)作不僅是發放(fàng)任務，查收工(gōng)作彙報，更重要的其實是幫助員(yuán)工(gōng)盡可能的“匹配質量”。

Facebook（社交網站）被Glassdoor（一(yī)家做企業點評與職位搜索的職場社區）評爲“員(yuán)工(gōng)最滿意的公司”，正是因爲在每一(yī)個新員(yuán)工(gōng)入職培訓的最後階段，都會收到這樣一(yī)個問題：你現在想加入哪個團隊？

給員(yuán)工(gōng)留有更多的選擇權，其實就是給員(yuán)工(gōng)創造“巅峰表現”的機會。因爲，人才選擇留在的地方，必然是可以讓他做到“匹配質量”的企業。

最完美的匹配質量：心流狀态

企業家吳伯凡在一(yī)次“心流與現金流”主題演講中(zhōng)提到： 

心理學上認爲，心流是一(yī)種最理想的意識狀态，在這種狀态下(xià)人們會呈現最佳的自我(wǒ)感覺和外(wài)在表現。

心流狀态可以被定義爲6個核心心理特征： 

用更簡單的字詞來解釋，就是進入一(yī)種“完全投入、樂在其中(zhōng)”的幸福狀态。

爲什麽企業管理要注重員(yuán)工(gōng)心流狀态的啓發呢？

 首先，研究表明，心流狀态下(xià)的人在生(shēng)産力和創造力等方面的變現是平常的500%。

 所以，心流狀态可以讓工(gōng)作效率最大(dà)化這是毋庸置疑的。

 其次，如果團隊之間足夠信任，可以做到共擔目标。那麽，某一(yī)位成員(yuán)的心流狀态可以很快的影響到他人，進而形成集體(tǐ)心流。

 讓整個團隊乃至企業的能量聚攏起來，提高整體(tǐ)工(gōng)作效益。

除此之外(wài)，史蒂芬提到，企業還可以通過改善常規的辦公環境激發員(yuán)工(gōng)心流。

 史蒂夫·喬布斯就曾驗證過作者這一(yī)發現。

 史蒂夫·喬布斯在設計皮克斯工(gōng)作室時在大(dà)樓中(zhōng)心設計了一(yī)個巨大(dà)的中(zhōng)庭，然後将郵筒、自助餐廳、會議室和廣爲人知(zhī)的唯一(yī)洗手間設置在了中(zhōng)庭旁邊。 

公司各個部門的員(yuán)工(gōng)因此得以經常偶遇，極大(dà)地提升了新穎性、複雜(zá)性和不可預測性，從而産生(shēng)了更多的心流體(tǐ)驗，提高了創造力，公司也因此斬獲了衆多奧斯卡獎杯。

美國《幸福》雜(zá)志(zhì)曾做過一(yī)項調查，讓讀者選出最願意工(gōng)作的公司并寫下(xià)理由。

結果顯示，在讀者給出的理由中(zhōng)，除了“獲得平等和尊重”外(wài)，最重要的是能夠在工(gōng)作中(zhōng)有所提高，獲得成就感。

任正非在一(yī)次“答員(yuán)工(gōng)問”中(zhōng)說： 

企業留住核心人才的唯一(yī)途徑，就是把員(yuán)工(gōng)看做可成長的人才，幫助他們“跨越不可能”。