2022年第一(yī)批00後将正式步入職場，各大(dà)企業也将迎來更多新鮮血液的注入。90後、95後以及00後等新一(yī)代年輕群體(tǐ)将逐漸成爲職場主力軍。

而對于大(dà)多數企業來說，管理層都是80後、70後，甚至60後，巨大(dà)的成長環境差異，将導緻面對同一(yī)事物(wù)完全不同的認知(zhī)。

新生(shēng)代職場人的入場，也爲各大(dà)企業的管理迎來新的挑戰。如溝通方式存在代際差異，管理沖突頻(pín)發，新生(shēng)代更重視個人得失，社會化不足難以配合團隊工(gōng)作，離(lí)職率居高等。

“新生(shēng)代的職場，沒有宮鬥，隻有不伺候！”

有數據顯示，相比70後職場人的第一(yī)份工(gōng)作平均離(lí)職時間是4年以上，80後是3.5年，90後是19個月，而95後僅爲7個月。 

其實，新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)并不難理解。他們無非是想在一(yī)個舒心的工(gōng)作環境裏，站着把錢賺了。“舒心”和“站着賺錢”是不可或缺的兩個條件。一(yī)旦這份工(gōng)作讓他們不舒心了，就會一(yī)言不合，擡腿就走。

新生(shēng)代崇尚實力強者，拒絕面對權力至高點的頤指氣使。

管理新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)說難也難，說簡單也簡單。對于有實力的公司和有能力的管理者來說很簡單，但對于站在功勞簿上賣弄資(zī)曆的上司，拒絕溝通、拒絕理解、拒絕進步、拒絕接受新事物(wù)的公司來說，卻很難通過留住人才謀求發展。

新生(shēng)代職場人是最富有創造力的一(yī)批員(yuán)工(gōng)，然而由于錯誤的管理方式而造成人才流失，對企業所帶來的影響卻是深遠的。

首先，提高了人才的招聘成本。

企業招聘一(yī)名員(yuán)工(gōng)的成本是巨大(dà)的，這個成本指的不僅是經濟上的成本，還有人力成本、時間成本。人力資(zī)源部要聯系獵頭公司或是在公共平台上發布招聘信息投入的資(zī)源，對簡曆篩選、多輪筆試、面試等時間成本都是一(yī)種浪費(fèi)。

其次，造成培訓成本浪費(fèi)。

新員(yuán)工(gōng)入職後，爲了幫助他們了解公司并保證工(gōng)作的正常運行，公司都會提供相應的培訓。此外(wài)新進入企業的員(yuán)工(gōng)還存在一(yī)定的适應期。員(yuán)工(gōng)和組織其實是互相成就的，每一(yī)次員(yuán)工(gōng)的離(lí)職都将給企業增加一(yī)次培訓成本，員(yuán)工(gōng)實現對企業的創效也将被推遲。

再次，企業的正常工(gōng)作會受到影響。

員(yuán)工(gōng)的離(lí)職交接過渡期間，對原有的工(gōng)作也會造成一(yī)定影響。以營銷人員(yuán)爲例，一(yī)個有經驗有客戶資(zī)源的營銷崗位員(yuán)工(gōng)離(lí)職，可能公司與該員(yuán)工(gōng)負責的客戶關系的緊密程度将會受到影響，接替的員(yuán)工(gōng)要比之前付出更多的努力去(qù)維持客戶關系。

最後，影響企業工(gōng)作氛圍。

高流動率的工(gōng)作環境會造成人心浮動，擴大(dà)留存員(yuán)工(gōng)的焦慮和不安的情緒，進而萌生(shēng)離(lí)職意願，形成惡性循環；另一(yī)方面是在職的員(yuán)工(gōng)還需要不停地适應新加入團隊的成員(yuán)，磨合期會影響團隊的工(gōng)作效率，而磨合得不好還将在一(yī)段時間内長期破壞工(gōng)作質量。

如何成功激活新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)的潛能？