路經職場過，誰能不背鍋？我(wǒ)們常說，不曾背鍋的職業生(shēng)涯，不足以稱之爲職場，一(yī)次又(yòu)一(yī)次的背鍋之後，你的職場經驗、職場情商(shāng)都會迅猛提升。作爲HR，一(yī)年背鍋真不少！比如：裁員(yuán)辭退，績效考核，公司缺人，....

某公司HR說：在公司已從事HR工(gōng)作3年，某部門員(yuán)工(gōng)工(gōng)作态度不佳，不受領導喜歡和重視，希望我(wǒ)們辭退并且不給于任何補償，結果我(wǒ)就通過績效考核和考勤爲由強勢辭退了她，結果該員(yuán)工(gōng)的律師男朋友把我(wǒ)們告上了法庭，索賠成功，期間我(wǒ)确實忽視了一(yī)些小(xiǎo)細節，但是公司個别領導也給與了壓力，我(wǒ)再次成爲領導眼中(zhōng)辦事不利的HR，再一(yī)次背鍋。2018年截止4月，已背鍋4次，平均1次/月。

作爲HR,一(yī)年背鍋多少次！這一(yī)次，大(dà)聲說不，我(wǒ)再也不想做替罪羊。如下(xià)是容易導緻HR背鍋的誤區，願各位HR遠離(lí)“鍋王”稱号。

誤區一(yī)：試用期可随意解雇

很多人以爲試用期隻是雙方互相考察、互相适應的過程，如果覺得不滿意，随時可以要求勞動者離(lí)職，其實，這是對試用期解雇的錯誤認識。從法律規定看，試用期解除勞動合同并非那麽簡單。勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下(xià)列情形之一(yī)的，用人單位可以解除勞動合同：

(一(yī))在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大(dà)損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工(gōng)作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一(yī)款第一(yī)項規定的情形緻使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解雇，需提供充分(fēn)的證據證明勞動者不符合錄用條件，無相關證據随意解雇屬違法行爲。

【實操要點】建議事先書(shū)面确認錄用條件，提前做好試用期考核。如果需解除勞動合同，切記需在試用期内做出決定并送達給勞動者。

誤區二：解除勞動合同經濟補償就是N+1

N是指工(gōng)作年限，+1是指代通知(zhī)金，很多HR及勞動者一(yī)說到經濟補償就想當然的認爲是N+1，實際上，N+1僅适用于以下(xià)三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知(zhī)（如提前30日通知(zhī)，亦無需支付代通知(zhī)金），即：

1）勞動者患病或者非因工(gōng)負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工(gōng)作，也不能從事由用人單位另行安排的工(gōng)作而被解除的；

2）勞動者不能勝任工(gōng)作，經過培訓或者調整工(gōng)作崗位，仍不能勝任工(gōng)作而被解除的；

3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生(shēng)重大(dà)變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商(shāng)，未能就變更勞動合同内容達成協議而被解除的。

除上述三種情形外(wài)，法律未要求用人單位+1，單位與員(yuán)工(gōng)協商(shāng)願給的除外(wài)。

【實操要點】在這三種情況下(xià)，如果提前了30天通知(zhī)，則無需支付一(yī)個月工(gōng)資(zī)的代通知(zhī)金。不過基于法律風險防範考慮，建議甯可選擇支付一(yī)個月工(gōng)資(zī)解除也不要再等一(yī)個月。

誤區三：解除無固定期限勞動合同比解除固定期限合同更難

解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一(yī)樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一(yī)樣的，基本沒有什麽不同，除了依法裁員(yuán)時對無固定期限合同員(yuán)工(gōng)有适當的照顧。讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動合同無法設定你想終止的日期，而固定期限合同可以自由設定。

【實操要點】勞動合同法規定，裁減人員(yuán)時，應當優先留用下(xià)列人員(yuán)：

（一(yī)）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員(yuán)，有需要扶養的老人或者未成年人的。

（四）在六個月内重新招用人員(yuán)的，應當通知(zhī)被裁減的人員(yuán)，并在同等條件下(xià)優先招用被裁減的人員(yuán)。

誤區四：隻要願意支付賠償金就可以随意解雇

勞動合同法第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。也就是說，當公司解雇無法定理由，員(yuán)工(gōng)是可以選擇要求繼續履行勞動合同，恢複勞動關系，并不是願意給錢就可以解雇。

【實操要點】根據實踐經驗，如果被解雇員(yuán)工(gōng)的原崗位已被其他人接任，實務中(zhōng)判恢複的可能性會降低。

誤區五：解除勞動合同經濟補償最多支付12個月

産生(shēng)這個誤區的根源有二：一(yī)是錯誤理解勞動法及配套規定的意思，認爲原來勞動法環境下(xià)經濟補償就有12個月限制；二是錯誤理解勞動合同法第47條的規定，認爲第47條規定了經濟補償最多就12個月。

實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也隻有兩種情況有12個月經濟補償限制，即：

1）協商(shāng)解除勞動合同；2）勞動者不能勝任工(gōng)作，經過培訓或者調整工(gōng)作崗位仍不能勝任工(gōng)作被解除勞動合同。

其它解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工(gōng)負傷醫療期滿不能從事原工(gōng)作、也不能從事用人單位另行安排的工(gōng)作而解除勞動合同的、裁員(yuán)的都沒有12個月限制。

2008年1月1日勞動合同法施行後，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統一(yī)以勞動者的月工(gōng)資(zī)額作爲是否受12個月限制的标準。即勞動者月工(gōng)資(zī)高于當地上年度社平工(gōng)資(zī)3倍的，經濟補償最多12個月工(gōng)資(zī)，如果勞動者月工(gōng)資(zī)低于當地上年度社平工(gōng)資(zī)3倍的，則不受12個月限制（個别地區司法指導意見有特别規定除外(wài)）。

【實操要點】在與工(gōng)作年限跨越了2008年1月1日前後的勞動者解除勞動合同時，需注意新舊(jiù)法對經濟補償金的計算規則存在差異，可按照當地司法實踐進行分(fēn)段計算。