俗話(huà)說：沒有經過培訓的員(yuán)工(gōng)是企業最大(dà)的成本。如何讓你的培訓效果更加顯著？如何爲自己的企業挑選出更加合适的人才？今天就這些問題給大(dà)家分(fēn)享3個比較有幫助的成功案例。

01 西貝莜面村(cūn)：幫帶制

對公司管理人員(yuán)的再培訓，也是西貝重要的管理方式。幫帶制，是企業内部爲了幫助員(yuán)工(gōng)更快成長而制定的計劃。例如今年西貝計劃開(kāi)5家店(diàn)，則需要5位服務經理，1位新店(diàn)長，1位廚師長，企業會掌握現有符合職位資(zī)質的員(yuán)工(gōng)數量，然後安排這些人員(yuán)進行有針對性的晉升崗位培訓，布置各店(diàn)開(kāi)始制定晉升計劃，通過店(diàn)内張貼的新店(diàn)開(kāi)業時間表來實行幫帶制。 

在執行幫帶計劃時，上級幫下(xià)級員(yuán)工(gōng)設定的都是目标最近的崗位。同時，幫帶制也成了上一(yī)級幫帶人員(yuán)的基本工(gōng)作職責和評估指标。 最終呈現的結果是——到點成才，即在一(yī)個設定好的時間點，讓員(yuán)工(gōng)成爲那個位置的人才。 

在幫帶過程中(zhōng)，西貝非常注重員(yuán)工(gōng)提前熟悉要晉升的崗位，以及和其他優秀的店(diàn)面交流學習。西貝一(yī)改以往企業主動給員(yuán)工(gōng)壓力的方式，而是讓員(yuán)工(gōng)自然而然地産生(shēng)壓力，當一(yī)個員(yuán)工(gōng)看着周圍人紛紛晉升，自己自然産生(shēng)動力。

02 讓人學不會的海底撈，靠的是培訓？

一(yī)般的餐廳培訓，往往是老總培訓店(diàn)長，店(diàn)長培訓領班，領班培訓員(yuán)工(gōng)，經過層層傳遞，最後效果離(lí)最初的目标和理念都很可能相差甚遠。但是海底撈卻成功搭建了一(yī)個培訓體(tǐ)系，從初級員(yuán)工(gōng)、中(zhōng)級員(yuán)工(gōng)、領班到大(dà)堂經理，每個級别都有培訓。

海底撈的新員(yuán)工(gōng)是由片區人事部負責統一(yī)招聘、集中(zhōng)培訓，在系統内挑選一(yī)名最優秀的培訓人員(yuán)做培訓工(gōng)作；對于中(zhōng)層，如大(dà)堂經理進行培訓，主要通過考核制度學習更高一(yī)層的溝通技巧；對于管理者，如店(diàn)長進行培訓，則要求他們将門店(diàn)45個崗位必須全部都通曉。“在進入海底撈新員(yuán)工(gōng)培訓中(zhōng)心後，培訓中(zhōng)心的培訓講師就說到了每一(yī)個通過海底撈面試的新員(yuán)工(gōng)都必須進行一(yī)次三天的培訓。隻有通過培訓的員(yuán)工(gōng)才可以真正進入門店(diàn)，成爲海底撈真正的員(yuán)工(gōng)。”

1--入職培訓：企業文化、基本制度、基本服務禮儀及流程、日常管理行爲認可度。培訓完就考試，重點考核新進員(yuán)工(gōng)對企業文化的認可度，考核通過者正式入職上班。

2--基層員(yuán)工(gōng)培訓：經過了入職培訓後，在崗工(gōng)作滿兩個月的員(yuán)工(gōng)參加培訓。以餐飲知(zhī)識、餐飲技能、餐飲處事技巧爲主。考核方式爲筆試、操作。

3--基層管理者培訓：管理人員(yuán)良好的實際工(gōng)作能力是員(yuán)工(gōng)學習的重要榜樣，也是形成良性管理循環的重要保障。

這是店(diàn)鋪組長、領班、主管或主任一(yī)級的培訓，如果店(diàn)鋪自行組織的培訓科目還可以涉及到店(diàn)鋪即将提升的優秀員(yuán)工(gōng)。 以各項主題培訓爲主，如桌邊服務、顧客分(fēn)析與維護、危機處理、成本控制等。在培訓後及時考核，記錄考核情況。其中(zhōng)，桌邊服務是基層管理者最重要的服務技能，也是考核的重要項目。

4--高層管理者培訓：主題是如何提升店(diàn)鋪業績、如何做好顧客關系維護、如何提升團隊績效、如何更有效評估員(yuán)工(gōng)等。借此培訓，讓高層管理者深入學習、深造思想、提供更多素材和管理方式。培訓的一(yī)個重要功能是讓上級發現最有潛力成爲管理者的人。因此，培訓體(tǐ)系與薪酬體(tǐ)系和升遷體(tǐ)系聯動，沒有通過培訓考核就不能升遷并拿到更高薪酬。

03 如何選擇外(wài)部培訓

有人會問：“您上面舉的例子都是已經建立了完整體(tǐ)系的大(dà)型餐飲企業，但是我(wǒ)家的就幾家店(diàn)，目前确實沒有精力來建立一(yī)個系統的培訓體(tǐ)系啊，有沒有一(yī)個省時省力的捷徑啊？”相比構建一(yī)個完整的培訓體(tǐ)系，外(wài)部培訓更加适用于中(zhōng)小(xiǎo)型餐飲企業。不僅省時省力，還能借助外(wài)部的智慧來幫助提升員(yuán)工(gōng)的能力和意識，通過結識一(yī)起上課的同行人士，來開(kāi)拓員(yuán)工(gōng)的視野，讓心胸更加寬廣。

公司開(kāi)展外(wài)部培訓一(yī)般有兩種形式，一(yī)種是邀請外(wài)部講師來公司做集中(zhōng)培訓，另一(yī)種是派遣員(yuán)工(gōng)外(wài)出參加講師的公開(kāi)課。雖然不用花費(fèi)心思去(qù)建立培訓體(tǐ)系，但是我(wǒ)們需要擦亮眼睛找到真正有水平的講師：

首先，看講師的講授課程。如果一(yī)個講師所講授的課程跨度不大(dà)，基本上是在一(yī)個專業的上下(xià)遊，比較聚焦，那麽這個講師的專業度應該是可信的。其次，看講師的授課經曆。講課是要水平的，肚子裏有貨要能有效的倒出來才行。講師的授課技巧和風格成型了，對課堂的駕馭能力才更自信。必要時甚至可以和講師之前服務過的企業取得聯系，了解一(yī)下(xià)講師的情況。最後，看講師的成長背景。是理論研究時間長，還是企業實戰時間長？有理論體(tǐ)系基礎的實戰派，尤其是本行業的實戰經驗那就更佳。

企業與其擔心給予員(yuán)工(gōng)培訓機會後，員(yuán)工(gōng)會跳槽，人才會流失，“竹籃打水一(yī)場空”，不如反思是否給予員(yuán)工(gōng)充分(fēn)的發展空間。“英雄要有用武之地”，僅靠一(yī)紙(zhǐ)延長服務時間的合同是沒有多大(dà)誘惑力的。根據二八原理，企業更需要關注并留住的是創造了企業80%财富的那20%的員(yuán)工(gōng)。對于這20%的核心員(yuán)工(gōng)要區别于其它培訓需求，要有針對性、有計劃地進行培訓，并考慮員(yuán)工(gōng)的職業生(shēng)涯發展。

04 王品集團：王品大(dà)學“學分(fēn)制”

在王品集團，服務員(yuán)、組長、主任、副店(diàn)長等職位都要按部就班一(yī)步步走過來的，如果沒有做過服務員(yuán)就不能直接跳躍升遷。 因爲它獨創了終身學習教育訓練體(tǐ)制和學分(fēn)制的“王品大(dà)學”，采取“學分(fēn)，手冊、課程、晉升考試”制度，将标準作業流程融入企業文化。鼓勵基層員(yuán)工(gōng)修滿教育學分(fēn)（教育學分(fēn)依據各品牌而有所不同），從接待員(yuán)、訓練師、基本營運、初中(zhōng)高階管理師等，都有一(yī)系列完整的職涯教育的訓練制度。 

舉例說明，上課并通過點餐技巧考試，就可拿3個學分(fēn)；要當上店(diàn)長，就得先拿到該職級的學分(fēn)，還要與餐廳員(yuán)工(gōng)一(yī)起完成論文，這也是爲考驗店(diàn)長的管理能力和協調人際關系的能力。進了王品就像進了一(yī)所大(dà)學，每個員(yuán)工(gōng)需要在這所學校裏一(yī)個個階段地完成學分(fēn)，學習培訓中(zhōng)包含了全面的服務和技能訓練，員(yuán)工(gōng)通過考試後獲得證書(shū)才能升遷，否則就必須重修一(yī)次。 

針對中(zhōng)高級的管理人員(yuán)，王品安排了領導力、經營管理、品牌定位等方面的課程培訓，每年開(kāi)設集團MBA課程。 此外(wài)，王品還連續18年舉辦内部學習講壇，邀請約500位著名商(shāng)業成功人士、政界人士、北(běi)大(dà)及台大(dà)等高等學府學者或分(fēn)享經驗，同樣也進行同行業界的參訪學習、交流分(fēn)享。例如西貝莜面村(cūn)、外(wài)婆家、海底撈等；每年讓主管參加海外(wài)餐椅考察日本、香港、台灣等，了解餐飲的潮流趨勢及優秀餐飲的學習。 對基層同仁的授課更注重理論理解與實際相結合，課堂上知(zhī)識點傳授讓學員(yuán)多一(yī)些讨論和分(fēn)享，通過腦力激蕩的方式引導他們理解知(zhī)識點。目前各項課程着重突出90後年輕人的學習特點，并相應地調整授課方式，使員(yuán)工(gōng)可以更加直觀和深刻理解。