薪酬剛性，也被稱作棘輪效應，簡單來說就是薪酬隻能升不能降，否則員(yuán)工(gōng)難以接受，忠誠度降低。但是，在當前金融危機的大(dà)背景下(xià)，減薪成爲很多企業不得已的選擇。換一(yī)個角度來看減薪，則是由于薪酬剛性過強，導緻員(yuán)工(gōng)薪酬與企業經營效果脫節，在遭遇環境突變情況而不得已進行劇烈調整。因而，增強薪酬彈性是非常必要的，而薪點制是增強薪酬彈性的一(yī)個好的選擇。 

       什麽是薪點制，從本質上來看，薪點制并非一(yī)種新的薪酬制度，而是一(yī)種薪酬支付形式。 

       企業薪酬制度的關鍵是對企業薪酬支付基礎的确認、測量和定價（這裏使用的是狹義概念）。目前，薪酬支付基礎包括崗位、能力和績效，基于此産生(shēng)了最基本的三類薪酬制度，基于崗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于績效的薪酬制度；進一(yī)步，薪酬支付基礎之間并非是相互排斥的，進而出現了以某一(yī)薪酬支付基礎爲主、其他爲補充的複合型的薪酬制度。正是從這個意義上看，薪點制并沒有提出新的薪酬支付基礎。而薪點制則是在上述狹義薪酬制度基礎上，提出了新的薪酬支付方式。這種方式的主要特點在于：将傳統的崗位薪酬标準絕對額形式變爲相對點數，根據當期經營結果（如銷售額、利潤等指标）核定點值，從而使員(yuán)工(gōng)薪酬與企業經營結果更緊密地結合起來。例如：根據曆年統計結果，合理确定工(gōng)資(zī)總額占銷售額的某一(yī)比例，按照每月銷售額核定當月薪酬總額，按照企業員(yuán)工(gōng)總薪點數核定薪點值，進一(yī)步根據員(yuán)工(gōng)績效确定其個體(tǐ)薪酬實發額。基本過程如下(xià)： 

        薪酬總額 = 銷售額  薪酬總額占銷售額比例 

        薪 點 值 = 薪酬總額   員(yuán)工(gōng)總薪點數 

        員(yuán)工(gōng)薪酬實發額 = 員(yuán)工(gōng)薪點數  薪點值（固定部分(fēn)比例 + 浮動部分(fēn)比例 × 員(yuán)工(gōng)績效考核分(fēn)數/100） 

       【薪點制如何增強薪酬彈性】 

      從上述薪點制描述中(zhōng)可以發現，員(yuán)工(gōng)薪酬是随着企業銷售額的變化而變化的：員(yuán)工(gōng)薪酬實發額不僅取決于其個體(tǐ)績效，還取決于薪點值，而薪點值則是與企業銷售額等當期經營指标挂鈎的；這樣，銷售額的變動可以直接傳導到員(yuán)工(gōng)薪酬上去(qù)。企業銷售額是不斷變化的，而員(yuán)工(gōng)薪點值也随之變化。這樣，相對于絕對額形式的薪酬标準更多僅随個體(tǐ)績效變動的情形，薪點值實際上拓展了薪酬的彈性，不僅與個體(tǐ)績效挂鈎，更主要的是企業整體(tǐ)績效。薪點制保證了薪酬總額不會突破企業人工(gōng)成本的合理比例，因爲薪酬總額是按照銷售額的一(yī)定比例核定的這一(yī)比例是必須是根據企業若幹年的統計數據，并參照行業一(yī)般水平确定的。 

      另一(yī)方面，薪點制也保證了員(yuán)工(gōng)能夠充分(fēn)分(fēn)享到企業發展成果，因爲企業最終經營效果會通過薪點值的核算靈敏地反映到員(yuán)工(gōng)薪酬中(zhōng)去(qù)。 

      【薪點制基本操作】 

      薪點制的操作主要包括如下(xià)步驟： 

     （一(yī)）确定崗位薪點标準 

      1、在崗位評價的基礎上，确定崗位分(fēn)級體(tǐ)系； 

      2、根據薪酬調查結果和企業薪酬策略、支付能力，确定各等級崗位的合理薪酬定位，得到各等級薪酬中(zhōng)值和薪酬差距； 

      3、确定各等級薪酬幅度，并根據重疊度做進一(yī)步調整，從而得到各等級上限和下(xià)限。 

      4、将上述薪酬曲線轉化爲薪酬标準表（該标準表還是絕對額形式的）。 

      5、将薪酬标準表轉化爲薪點表。一(yī)般做法是：将最低等級薪酬标準作爲基數，核算爲100點，進一(yī)步核算其他崗位等級薪點數。例如，最低等級薪酬标準爲850元，将其作爲100點；如某等級爲3400點，則其爲400點。 

以上1-4步與一(yī)般的薪酬設計過程完全相同，而第5步僅僅是将絕對額形式的薪酬标準表轉化爲薪點表。 

     （二）核定薪酬總額，根據曆史數據核定薪酬總額以及薪酬總額占銷售額的比例。當然，也可以根據企業實際情況用其他反映企業總體(tǐ)經營效果的指标來代替銷售額；比如，可以采用企業增加加值指标，即扣除生(shēng)産過程中(zhōng)消耗或轉移的物(wù)質産品後的餘額。 

    （三）核算薪點值，根據薪酬總額和前述薪點表，重新核定薪點值，就是根據薪點表和各崗位現在崗人數核算出企業總薪點，然後用薪酬總額計算出薪點值。當然，薪點值的最終确定還必須綜合考慮市場薪酬水平、企業薪酬策略等因素。 

    （四）員(yuán)工(gōng)薪酬測算，接下(xià)來就利用薪點值測算員(yuán)工(gōng)薪酬标準，并分(fēn)析員(yuán)工(gōng)薪酬水平變動情況如果是設計薪酬改革以及重新确定薪酬标準的話(huà)，如果僅僅是将原薪酬标準表轉換爲薪點表，一(yī)般不存在員(yuán)工(gōng)薪酬變動的問題。 

      【實行薪點制的注意事項】 

      （一(yī)）合理确定薪酬總額，對于大(dà)多數企業來說，薪酬總額是一(yī)個雞生(shēng)蛋、蛋生(shēng)雞的死循環，今年的薪酬總額是在去(qù)年薪酬總額的基礎上調整而來，去(qù)年的總額則是根據前年确定的要跳出這個死循環，就必須讓薪酬總額回歸到本來的含義，不是自然形成，而是要成本控制。上述指出的按照銷售額或增加值的一(yī)定比例進行核定即是如此。 

     （二）關注薪點值的變動，增加薪酬彈性，實際上就是增強員(yuán)工(gōng)薪酬的可變性，處于成長期的企業，銷售額持續增長，那麽薪酬總額與薪點值同步增長，這就不涉及員(yuán)工(gōng)接受的問題；反之，企業銷售額不斷下(xià)降，就可能遭遇員(yuán)工(gōng)的激烈反彈。這是企業希望通過薪點值得到的結果，但這種結果也可能是破壞性的。因此，可以适度降低采用薪點值核算薪酬的比例，比如可将50%仍沿用原絕對薪酬标準，另外(wài)50%采用薪點制形式。 

    （三）相關法律問題，勞動報酬是勞動合同的必備條款，而薪點制決定了員(yuán)工(gōng)薪酬随銷售額變動而不斷變動，因此在勞動合同中(zhōng)不應約定具體(tǐ)數額，而是約定根據企業績效管理制度按照員(yuán)工(gōng)績效和薪點值計發。 

      同時，企業還必須注意，在極端情況下(xià)按照薪點值計算員(yuán)工(gōng)薪酬可能低于當地最低工(gōng)資(zī)，這與勞動法顯然相悖，因此在員(yuán)工(gōng)提供正常勞動的情況下(xià)，企業應當按照當地最低工(gōng)資(zī)支付員(yuán)工(gōng)報酬。