人力資(zī)本和非人力資(zī)本一(yī)樣，具有抵押屬性和看護屬性，但人力資(zī)本和非人力資(zī)本的區别在于，人力資(zī)本的兩個屬性是合二爲一(yī)的。什麽意思？即我(wǒ)有價值，這是我(wǒ)的抵押屬性，同時，我(wǒ)是我(wǒ)自己的看護者。

爲什麽優秀員(yuán)工(gōng)難管？記住，他在你的企業中(zhōng)價值提高的同時，他的市場價值也會同步提高。人往高處走，水往低處流。人力資(zī)本兩個屬性不可分(fēn)割的特點，決定了他的價值越高，流動性就越強，管理起來也就越困難。

所以面對這些有本事的員(yuán)工(gōng)，光靠人爲的管理控制根本控制不住。怎麽辦？那就要靠制度，靠文化了。制度和文化是另外(wài)兩個大(dà)命題，這裏不具體(tǐ)展開(kāi)，給大(dà)家兩點建議供參考：

建議1：不培養不可替代的個人

簡單總結中(zhōng)國民營企業的發展，大(dà)體(tǐ)經曆了四個階段：

① 靠智慧而成長；

② 靠資(zī)源而成長；

③ 靠戰略而成長；

④ 靠管理而成長。

而絕大(dà)部分(fēn)中(zhōng)國民營企業，根本還沒到靠管理成長的階段，他們仍然靠着自己的智慧所占有的資(zī)源，面臨着戰略選擇的困惑。我(wǒ)們不習慣于靠制度或文化管人，我(wǒ)們習慣的是靠人管人。

人力資(zī)源管理的一(yī)個重要原則，就是不培養不可替代的人。因爲一(yī)旦員(yuán)工(gōng)成爲不可替代，就會增加他讨價還價的資(zī)本，同時，增加企業用人的成本和風險。

建議2：真正地尊重人，保證管理的公平。

什麽叫“尊重”？ 注意我(wǒ)所說的“尊重”，一(yī)定不是你們所理解的尊重。體(tǐ)現出管理的公平，才是對人最大(dà)的尊重。“公平”又(yòu)是個大(dà)話(huà)題，我(wǒ)們以薪酬爲例大(dà)緻闡述一(yī)下(xià)。前面講過，薪酬不解決激勵問題，薪酬解決的是公平問題。

假設你的企業是一(yī)家房産公司，現設定銷售的年度考核指标是100萬。一(yī)般我(wǒ)們怎麽設定銷售崗的薪酬？“底薪+固定提成”。

這個制度合理嗎(ma)？不合理。大(dà)家想想，完成前70萬和後30萬，難度一(yī)樣嗎(ma)？前70萬可能相對輕松，使八成功力，而後30萬，要用十成甚至更多功力，與此同時提成比例不變，我(wǒ)幹嘛費(fèi)這勁？

但這後面的30萬，恰恰又(yòu)是企業希望獲得增長的那部分(fēn)。那怎麽辦？我(wǒ)們換個思路，把100萬的考核指标，按難度劃分(fēn)成幾個階段性目标，1~50萬，50萬~70萬，70~100萬，然後根據各個階段性目标的完成難度，設立逐級增加的階梯式提成比例。

越接近大(dà)目标，難度越大(dà)，但提成比例也越大(dà)，這樣員(yuán)工(gōng)的積極性就調動起來了。