OKR（Objectives and Key Results）即目标與關鍵成果法，是一(yī)套明确和跟蹤目标及其完成情況的管理工(gōng)具和方法，由英特爾公司發明。
        OKR的主要目标是明确公司和團隊的“目标”以及明确每個目标達成的可衡量的“關鍵結果”。一(yī)本關于OKR的書(shū)将OKR定義爲“一(yī)個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在确保員(yuán)工(gōng)共同工(gōng)作，并集中(zhōng)精力做出可衡量的貢獻。  ”OKR可以在整個組織中(zhōng)共享，這樣團隊就可以在整個組織中(zhōng)明确目标，幫助協調和集中(zhōng)精力。

        目标是設定一(yī)個定性的時間目标（通常是一(yī)個季度）。關鍵的結果是由量化指标形式呈現的，用來衡量在這段時間結束時是否達到了目标。 
        在全面展開(kāi)工(gōng)作時，OKR就存在于公司（頂級願景）、團隊（被繼承并由團隊生(shēng)成，而不僅僅是個人目标的一(yī)部分(fēn)）和個人層面（個人發展和個人貢獻）上了。
        OKR，大(dà)多數目标通常是由管理層定義的，但有些目标是自下(xià)而上的，而不是爲了增加團隊的積極性。公司發布的OKR演示文稿或包含問答的陳述、報告，可以确保在最終完成之前對依賴關系進行跨功能的對齊和協議。
        在目标時期結束時，要特别注意對每個目标的每個關鍵結果進行評估。不同的人對有目标的期望是不同的。谷歌和Uber建議每個季度員(yuán)工(gōng)應該實現約70%的“OKR”，這是每個季度的關鍵業績數據，而Zynga則希望員(yuán)工(gōng)每季度能實現2至3個“OKR”。
        OKR可以在采取行動之前培養長期思考與計劃的紀律性。對于代理人，把目标寫在紙(zhǐ)上也會明确期望，并能使發展的定義和成功的定義進行量化。對于其他利益相關者，OKR可以在主題和優先級上實現透明化，并支持跨職能的交流。