“員(yuán)工(gōng)雖不是說來就能來，但總是說走就可以走的。”員(yuán)工(gōng)頻(pín)繁跳槽，人員(yuán)流動性大(dà)已經成爲絕大(dà)多數企業的頑疾，甚至引發企業危機：關鍵崗位人員(yuán)頻(pín)繁更替或長期空缺，進而影響業務開(kāi)展；人員(yuán)頻(pín)繁得入職、離(lí)職，企業管理成本增加，與之相伴的還有較高的勞務和人事糾紛風險……所以說，人員(yuán)流動性大(dà)在一(yī)定程度上造成了企業的高内耗，緻使企業錯失發展良機。

【員(yuán)工(gōng)流失嚴重的原因分(fēn)析】“錢給的不到位，心受委屈了。”關于員(yuán)工(gōng)流失的原因，這兩點說法固然經典，但未免過于籠統。員(yuán)工(gōng)流動性大(dà)的問題根源，在企業實際中(zhōng)涉及多個方面：

1、人才選用：人才選用不當，用人标準模糊，所選人員(yuán)與崗位需求不适配；員(yuán)工(gōng)個人能力不足，無法承擔自身崗位對應的任務和職責。

2、薪酬激勵：物(wù)質層面，薪酬體(tǐ)系、績效考核制度有欠公允，員(yuán)工(gōng)對現有的薪酬待遇不滿意。精神層面，員(yuán)工(gōng)在工(gōng)作中(zhōng)缺乏成就感和認同感，感覺不受賞識、不被認可，導緻員(yuán)工(gōng)忠誠度直線下(xià)降。

3、内部管理：企業内部管理混亂，制度、架構、權責含糊。管理人員(yuán)管理水平和經驗欠缺；不注重溝通，忽視員(yuán)工(gōng)的要求和意見，缺乏指導和關懷；管理思維陳舊(jiù)，忽視新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)的需求和特點。

4、員(yuán)工(gōng)自身發展：不重視員(yuán)工(gōng)個人能力的培養和價值提升，不重視員(yuán)工(gōng)學習和培訓；缺乏有效的晉升或發展路徑規劃，員(yuán)工(gōng)職業發展通道單一(yī)或受阻。

5、企業文化等：企業文化的向心力作用沒有充分(fēn)發揮，員(yuán)工(gōng)對此不認同，不能形成共同的、積極向上的價值觀念；工(gōng)作環境和氛圍欠佳，與員(yuán)工(gōng)預期存在較大(dà)落差。

【解決方案】大(dà)量員(yuán)工(gōng)的頻(pín)繁流失，涉及的是個人及組織的方方面面。要遏止這種态勢，人力資(zī)源部門首先要提高人才篩選、甄别的精準度，合理選用人才；同時，掌握科學的薪酬設計和員(yuán)工(gōng)激勵方案，設計規劃員(yuán)工(gōng)的發展和培訓，打造良好企業文化和氛圍。企業各級管理人員(yuán)也需要提升、變革管理思維和方法，打造卓越的領導力。

英盛數字化培訓平台精選了人才招聘、薪酬設計、績效管理、職業發展、企業文化及團隊管理等模塊的系統課程，從選人、用人、留人三個角度着手，幫助企業遏止人才流失，走出人才困境。

• 1、《招聘中(zhōng)的人才測評技巧（2集）》

——适合人群：人力資(zī)源管理者；講師：黃紅發，國家認證高級人力資(zī)源管理師

減少員(yuán)工(gōng)流失，首先要嚴把人才準入門檻。企業招聘員(yuán)工(gōng)，選拔标準各有不同，但應聘者的素質能力與崗位職責是否匹配應優先考量。本課程将分(fēn)享招聘中(zhōng)整套人才測評技巧，剖析人才測評技術與貝爾賓團隊角色在招聘中(zhōng)的應用，幫助HR慧眼識人，選拔到合适人才。

• 2、《薪酬設計操作實務（12集）》

——适合人群：企業人力資(zī)源管理負責人；講師：梁官龍，專職人力資(zī)源及财務咨詢管理顧問

 薪酬直接決定了員(yuán)工(gōng)的積極性與忠誠度，具有競争力的薪酬制度，能夠最大(dà)限度調動員(yuán)工(gōng)的積極性。本課程将分(fēn)享常見的薪酬設計理念與模式，支招薪酬公平性和激勵性的提高、外(wài)部薪資(zī)調查與應用，幫助企業留住核心員(yuán)工(gōng)，吸引優秀人才。

• 3、《如何設計績效管理體(tǐ)系（2集）》

——适合人群：人力資(zī)源管理者；講師：狄振鵬，中(zhōng)國式績效薪酬第一(yī)人

合理的績效考核對于薪酬、待遇的公平性起着關鍵作用，對人才留用、緩解流失也具有積極意義。那麽如何有效設計績效管理體(tǐ)系？本課程分(fēn)享了績效管理體(tǐ)系的設計策略，重點解析績效管理的常見困境以及設計流程與方法，幫助管理者高效搭建績效管理體(tǐ)系，促進企業建立以績效爲導向的正能量文化。

• 4、《關鍵人才的激勵（2集）》

—— 适合人群：人力資(zī)源管理者； 講師：黃紅發，國家認證高級人力資(zī)源管理師

關鍵人才是企業技術進步、發展升級的強勁推力，若得不到激勵，對企業來說就可能意味着核心人才的流失。本課程将介紹關鍵人才的激勵機制，分(fēn)享關鍵人才激勵的策略、流程與原則，幫助企業激活關鍵人才，提高員(yuán)工(gōng)工(gōng)作積極性，爲企業創造更多價值。

•  5、《三招搞定職業發展制度（4集）》

——适合人群：人力資(zī)源管理部及相關部門的負責人；講師：盧雲峰，戰略人力資(zī)源與組織發展資(zī)深培訓講師

企業推行職業發展制度可保證人才的可持續發展，開(kāi)發并留住員(yuán)工(gōng)；然而有些企業卻生(shēng)搬硬套同行經驗，既不符合需求又(yòu)沒有實際效果。如何正确設計職業發展制度呢？本課程通過對職業發展素材、通道及計劃的規劃，幫助企業解決制度的匹配與落地問題，真正實現人盡其才，人盡其用。

•  6、《關鍵人才的培養（3集）》

——适合人群：企業人力資(zī)源管理人員(yuán)；講師：黃紅發，國家認證高級人力資(zī)源管理師

關鍵人才是企業的支柱與未來，做好人才儲備與培養，企業才能保持活力，不斷前進；反之，企業将很難取得持續的成功。本課程将剖析關鍵人才的儲備與培養機制，分(fēn)享關鍵人才的培養方法與步驟，幫助企業做好人才儲備與培養，引領企業創造輝煌。

•  7、《正面領導打造團隊凝聚力（3集）》

——适合人群：企業管理人員(yuán)；講師：邱柏森(sēn)，美國正面管教協會認證講師

團隊如果缺乏凝聚力，就會如一(yī)盤散沙，難以同步發展、實現目标。本課程将帶領管理者共同學習打造團隊凝聚力的有效方法，用目标、制度、激勵與溝通凝聚團隊，激發員(yuán)工(gōng)的歸屬感與價值感，提升團隊的向心力，使團隊擰成一(yī)股繩，努力達成團隊目标。

• 8、《互聯網時代的新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)管理（5集）》

——适合人群：中(zhōng)高層管理者；講師：魯念，國家職業指導師，國家二級企業培訓師

移動互聯網時代，新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)的成長環境相比以前有了很大(dà)不同，管理者面對新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)應有新的态度和管理方法。本課程将從新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)的成長環境分(fēn)析入手，解讀新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)的性格特質，支招新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)管理之道，幫助管者修煉領導者特質，升級管理智慧。

• 9、《中(zhōng)層管理者的四種領導角色（5集）》       

—— 适合人群：企業中(zhōng)層管理人員(yuán)；講師：孟志(zhì)強，中(zhōng)國"自運營"管理第一(yī)人

 領導者的管理水平高低和領導風格決定着企業的興衰，也是員(yuán)工(gōng)流失的重要影響因素。領導力提升的關鍵是要做好角色認知(zhī)與實踐。本課程将系統解析中(zhōng)層管理者的四種角色定位：戰略執行官、部門指揮官、業務檢察官及團隊教練員(yuán)，讓中(zhōng)層管理者厘清角色，全方位提升卓越領導力。

• 10、《企業文化的“心、形、體(tǐ)”三術修煉（5集）》

—— 适合人群：人力資(zī)源管理者、總經理等中(zhōng)高層；講師：馬松有，十六年來專注組織行爲與企業文化的研究。

良好的企業文化有助于建立和諧的企業氛圍和積極的工(gōng)作氛圍，提升員(yuán)工(gōng)的凝聚力。本課程從精神、形象、體(tǐ)系建設三方面，爲你全面解讀企業文化建設的具體(tǐ)方法與操作策略，使企業擁有堅固的内核，具備積極、向上、合作的向心力。