無論你是爲了下(xià)一(yī)個管理職位，還是你想讓你的上司對你的領導能力印象深刻，你都需要有一(yī)些專業技能和自身素養，讓你能夠成功地與他人互動，并處理關鍵問題。如果你渴望領導一(yī)個團隊，以下(xià)讓自己在工(gōng)作中(zhōng)卓有成效，并在職業生(shēng)涯中(zhōng)脫穎而出所需的重要技能。

• 01/18  有效溝通

• “管理者的最基本功能是發展與維系一(yī)個暢通的溝通管道。”   ——切斯特·巴納德

所有成功的領導者都是善于溝通的,他們有能力以建設性的方式表達自己的觀點，并具有很強的人際交往能力。但正如卡耐基所說的“溝通是一(yī)種藝術,需要耐心、細心和智慧”，做到有效溝通并不容易，現代管理大(dà)師彼得.德魯克有效溝通的四個問題給了我(wǒ)們很好的啓示，他說“一(yī)個人必須知(zhī)道該說什麽,一(yī)個人必須知(zhī)道什麽時候說,一(yī)個人必須知(zhī)道對誰說,一(yī)個人必須知(zhī)道怎麽說。”

作爲領導者必須掌握所有形式的溝通，包括一(yī)對一(yī)、公司會議和書(shū)面形式。同時，應該有能力對人們的情況保持敏感性，給他們機會和時間分(fēn)享自己的想法或問題。

• 02/18  積極主動

• 最令人鼓舞的事實，莫過于人類确實能有能力主動努力，以提升生(shēng)命價值。——亨利·戴維·梭羅

我(wǒ)們看待事物(wù)的心态可以分(fēn)爲積極和消極兩個方向,積極主動的人總是通過思考盡力解決問題，消極被動的人習慣拖延抱怨并被動承受結果。因爲心态的不同，積極主動的人擯棄被動的受害者角色，選擇創造自己的人生(shēng)。他們發揮了人類獨特的四項禀賦：自覺、良知(zhī)、想象力和自主意志(zhì)。他們的理智勝于沖動，他們能夠慎重思考，選定價值觀并将其作爲自己行爲的内在動力。他們以由内而外(wài)的方式來創造改變，不怨天尤人，積極面對一(yī)切。

作爲一(yī)個成功的領導者不會等待結果發生(shēng)，他們積極主動，并期待預期的結果。他們識别威脅并采取行動。他們在不斷地思考改進和做得更好的方法，無論這個目标是商(shāng)業性質的還是個人性質的，他們總是努力做得更好。那麽，怎樣判斷一(yī)個人是否積極主動，或者怎樣不斷提升個人主動性？著名心理學家維克多·弗蘭克給了我(wǒ)們答案：看一(yī)個人的時間和精力主要集中(zhōng)在哪些事物(wù)上，即個人關注的事物(wù)重點。

• 03/18  自信

• “要有自信,然後全力以赴——假如具有這種觀念,任何事情十之八九都能成功。”    ——威爾遜

自信在這個角色中(zhōng)很重要，正如拉羅什富科所說的"我(wǒ)們對自己抱有的信心,将使别人對我(wǒ)們萌生(shēng)信心的綠芽”，人們會看着你如何表現，尤其是當事情變得不可收拾的時候。如果你在任何情況下(xià)都保持冷靜和自信，你會教你的員(yuán)工(gōng)保持同樣的态度和士氣。

• 04/18  激勵能力

• “ 領導力并不是關于統治或權力,而是關于服務和激勵他人。”    ——賈伯斯 

什麽是激勵？《領導力與激勵 》的作者約翰·阿代爾是這樣定義的“當一(yī)個人願意做什麽事的時候，他就被激勵了。動機并不完全等同于獎勵。盡管一(yī)個人可以因獎勵受到激發或變得充滿熱情，但他想要做某事的主要動機也可能是對懲罰的恐懼。激勵包括促使一(yī)個人以某種方式采取行動的所有原因。”

優秀的領導者和管理者激勵他們的員(yuán)工(gōng)做得更好，并激勵他們周圍的人。他們身體(tǐ)裏的這團火(huǒ)來自于他們的激情和驕傲，他們想成爲最優秀的，取得比他們預期的更多的成就。正如培根曾經說的那樣:“好的思想，盡管得到上帝贊賞，然而若不付諸行動，無外(wài)乎癡人說夢。”所以如果你想獲得成功，你需要向人們展示如何去(qù)激勵他人。

• 05/18 組織能力

• “有所成就的人，都從最重要的事情做起。而且，一(yī)次隻做一(yī)件事情。專注于你的長處，把自己放(fàng)到那些能發揮長處的地方。應該盡量少把精力浪費(fèi)在那些不能勝任的領域上，因爲從無能到平庸要比從一(yī)流到卓越需要人們付出多得多的努力。”——彼得·德魯克

組織能力在管理崗位上至關重要：你需要能處理許多不同的項目，并在每個項目上花足夠的時間，确保你在截止日期前完成。如果你缺乏這種品質，你應該找到技術和方法來幫助你更有條理。

• 06/18  分(fēn)析能力

• “人生(shēng)中(zhōng)最重要的任務之一(yī)是學會分(fēn)析。”     ——馬丁·路德·金

學會分(fēn)析是人類必須要具備的能力之一(yī)。隻有通過細心分(fēn)析問題，才能制定出最佳的解決方案，不斷提升自身的思維水平。

在現實生(shēng)活中(zhōng)，這并不是一(yī)件容易達成的事，正如佛羅倫薩· 斯科維爾所說的“對于我(wǒ)們所看到的所有事情，都有一(yī)種不是顯而易見的獨特意義。”事物(wù)的表面并不能完全反映事物(wù)的本質，我(wǒ)們需要通過深入了解和思考，才能發現事物(wù)中(zhōng)獨特的關聯和意義。這種深入的思考方式不僅能幫助我(wǒ)們解決問題，還能啓迪我(wǒ)們的想象力。

作爲優秀的管理者的關鍵特征之一(yī)就是具備良好的分(fēn)析能力。如果你是一(yī)個好的分(fēn)析師，你将能夠做出正确的決定，并有效地解決問題。事實證明，分(fēn)析技能在應對這種情況時至關重要，如果你在不确定性或懷疑中(zhōng)掙紮，分(fēn)析方法可以幫助你走上正确的道路。

• 07/18  決策能力

• “管理就是決策。”   ——赫伯特·西蒙

能夠快速、正确地做出決策是一(yī)項有效的技能，你必須決定針對某個具體(tǐ)問題采取什麽樣的最佳行動。

《選擇的悖論》的作者、心理學家巴裏·施瓦茨(Barry Schwartz)認爲，“首先，當人們面對更多的選擇時，反而不能做出明智的選擇，因爲我(wǒ)們的選擇總是受到錨定效應、框架效應、可獲得性啓發式等心理因素的影響。其次，即使人們做出了正确的選擇，也不一(yī)定會感到滿足，因爲适應效應、比較、機會成本等因素會降低我(wǒ)們的主觀感受。”

爲了幫助自己做出明智的、有時間效益的決定，限制你的選擇。考慮三到四種可能的情況，并權衡每種情況的利弊。再多考慮一(yī)些，你就會遭遇選擇悖論。

在具體(tǐ)決策過程中(zhōng)，我(wǒ)們可以參考《決策的藝術》中(zhōng)提出的PrOACT決策模型,PrOACT決策模型把決策的過程分(fēn)成5個步驟：

Problem：問題——明确需要決策的問題或者主題是什麽？

Objectives：目标——需要實現的目标是什麽？

Alternatives ：可選方案——有多少種方案可供選擇？

Consequences ：結果——每種方案最終會達成的結果是什麽？

Trade-offs ：權衡——每個方案都會有利弊，必須全面評估和衡量進行取舍。

同時，在決策過程中(zhōng)要考慮三個重要因素：

Uncertainty:不确定性——明确不确定性的因素有哪些

Risk Tolerance:風險承受力——評估自己的風險承受能力

Linked Decisions:互爲聯系的決定——厘清各種決定之間的關系

• 08/18  創造力

• “毫無疑問，創造力是最重要的人力資(zī)源。沒有創造力，就沒有進步，我(wǒ)們就會永遠重複同樣的模式。”——愛德華·波諾

當涉及到領導角色時，創造性思維是必不可少的技能。正如《未來學家》雜(zá)志(zhì)所寫的“創造力對于創新是必要的,公司文化應該提倡創造力,然後将其轉變成創新，而這種創新将導緻競争的成功。”

作爲領導者，你需要能夠跳出框框思考，在任何給定的時刻提出新的和創新的想法。你也可以鼓勵你的員(yuán)工(gōng)提出新的想法來促進企業的整體(tǐ)發展。

• 09/18  知(zhī)人善用

• “用人所長是卓有成效的管理者必須具備的一(yī)種素質，是一(yī)個組織工(gōng)作是否有效的關鍵，也是知(zhī)識工(gōng)作者和社會不可或缺的素質。我(wǒ)們必須學會這麽一(yī)種建立組織的方式：若某人在某一(yī)重要領域具有一(yī)技之長，就要讓他充分(fēn)發揮這一(yī)特長。”——彼得.德魯克 

當你真正對一(yī)個項目充滿激情時，很難放(fàng)下(xià)某些任務，交給同事去(qù)完成。然而，正如彼得·德魯克所說“管理者的任務不是去(qù)改變人，而在于運用每一(yī)個人的才幹。” 如果你用人得當，你就會知(zhī)道人們的優勢在哪裏，并且能夠找到最适合這份工(gōng)作的人來完成它。

對于一(yī)個高效的領導者來說，能夠恰當地分(fēn)配任務和設定截止日期是一(yī)項關鍵技能。

• 10/18  靈活性

• 窮則變，變則通，通則久。——《周易·系辭下(xià)》

這句話(huà)的意思是，事物(wù)到了山窮水盡的地步就必然有所變化，變化則能通達，能通達則能恒久。

在現實生(shēng)活中(zhōng)，面對困境，人如果能順應變化做出相應的調整，通過改變自己，激發出自己的潛力，不論遇到什麽困難險阻，都可能絕處逢生(shēng)、化險爲夷。

一(yī)個卓有成效的領導者能夠适應意想不到的情況和問題，他們的觀念正如彼得.德魯克所說的“變化不是威脅，而應該把它看作機會。”

靈活性可以讓你在需要的時候按照優先順序選擇和放(fàng)棄任務。另一(yī)個重要的因素是讓你的員(yuán)工(gōng)變得靈活變通——如果你給他們提供更好的工(gōng)作條件，給他們一(yī)個良好的工(gōng)作和生(shēng)活平衡，你會受到更多的尊重，而他們也将更願意爲企業做出更多投入和責任。

• 11/18  誠實

• “誠實是人生(shēng)的命脈,是一(yī)切價值的根基。”——德萊塞

著名作家三毛曾說“人際關系中(zhōng)最重要的,莫過于真誠,而且要出自内心的真誠。真誠在社會上是無往不利的一(yī)把劍,走到哪裏都應該帶着它。”

當你對你的團隊開(kāi)誠布公時，你将爲誠實的行爲開(kāi)辟道路。你的員(yuán)工(gōng)會尊重你和你的決定，反過來也會做出更好的選擇。同樣的策略也适用于你與客戶和供應商(shāng)的關系——好的領導者總是有真實的溝通渠道。

• 12/18  談判能力

• “無論你願意與否，你都是一(yī)名談判者。談判是生(shēng)活中(zhōng)無法避免的現實。”——《談判力》

作爲一(yī)名管理者，你必須與員(yuán)工(gōng)、高層管理人員(yuán)、客戶、供應商(shāng)和競争對手溝通。你需要能夠正确談判，确保你的聲譽不會受到威脅。如果你正在購買一(yī)個高訂單，你可以協商(shāng)價格，以增加利潤和節省成本。許多人認爲這是一(yī)項容易學習的技能，但适當談判的藝術需要一(yī)段時間才能掌握。

• 13/18  熱情

• 熱情是一(yī)種非常可貴的動力,但是同一(yī)切動力一(yī)樣必須充分(fēn)認識其各方面的影響,才能用得恰當。——貝弗利奇

優秀的領導者知(zhī)道，如果他們自己沒有熱情，他們就不會有一(yī)個充滿熱情的團隊。當事情不如意時，鼓勵你的團隊成員(yuán)做得更好，振作起來，繼續前進。不要對他們大(dà)喊大(dà)叫或讓他們感到害怕，它不會帶來任何成效。爲了讓工(gōng)作場所成爲一(yī)個快樂的環境，創造一(yī)些獎勵來鼓舞士氣，例如，這可能是下(xià)午的紙(zhǐ)杯蛋糕或周五的啤酒。

• 14/18  行業專業知(zhī)識

• “知(zhī)識是權力，這是确實的；而比這尤其确實的，就是知(zhī)識是發現幸福方法的最光明的火(huǒ)炬。”——司湯達

爲了成爲一(yī)個卓越的領導者，你需要知(zhī)道你特定領域的來龍去(qù)脈。你是解決問題的人，應該擁有權威的聲音。這種專業知(zhī)識還必須決定重要的決策，并幫助你理解每個職位的可能和不可能。例如，一(yī)個優秀的網站設計領導者不會要求他或她的團隊構建一(yī)個不可行的網站功能。相反，領導者應該提出一(yī)個替代方案。

• 15/18  可信賴

• “公衆的信任不能随便托付給人,除非這個人首先證實自己能勝任而且适合從事這項工(gōng)作。”——馬·亨利

麥肯錫有個著名的信任公式:信任=(可信度 x 可靠性度x 親密度)/自私度

可信度：這裏的可信度主要是指能力方面，如果你在某一(yī)個領域非常資(zī)深，那你的可信度就高，說的話(huà)别人也容易相信。

可靠度：你做事是否靠譜，讓人放(fàng)心？靠譜就是凡事有交代，件件有着落，事事有回音。别人相信你不會掉鏈子，覺得你靠得住。

親密度：你們的親近程度，簡單說就是你倆熟不熟，有多熟。關系越近，私交越好，信任感就越強烈。越不熟，取得信任越難。

自私度：你給人印象是否是一(yī)個自私的、以自我(wǒ)爲中(zhōng)心的人，自私的人，即便可信度、可靠度、親密度都很高，也很難取得他人的信任。

受人尊敬的領導者表現出正直和誠實，赢得員(yuán)工(gōng)和客戶的信任和忠誠。如果你值得信任，員(yuán)工(gōng)會希望更加努力工(gōng)作，取得更好的結果。值得信賴的領導者不會有很高的員(yuán)工(gōng)流失率，因爲員(yuán)工(gōng)對自己的職位感到滿意，背後有一(yī)個好的激勵者和老師。

• 16/18  時間管理

• 時間是最高貴而有限的資(zī)源，不能管理時間，便什麽都不能管理。——彼得.德魯克

時間管理是在任何職位上工(gōng)作都必須具備的一(yī)項重要技能，尤其是在管理崗位上，無論是遠程還是在辦公室。你不僅要管理自己的時間，還要管理公司的時間和努力。你需要掌握項目最後期限、員(yuán)工(gōng)要求以及每天出現的任何其他任務和挑戰。管理者們必須決定将公司的時間和資(zī)源投資(zī)到哪裏，這将爲他們帶來良好的利潤回報。

爲了高效利用時間，彼得.德魯克還提出了這樣的方法，“有效的管理者懂得有系統及誠懇地問他的下(xià)屬：“請你想想看，我(wǒ)常做哪些浪費(fèi)你的時間而又(yòu)不産生(shēng)效果的事情？”問這樣的問題，而且問得對方敢說真心話(huà)，才是有效管理者的特色。”

• 17/18  解決問題

• 解決問題正是獲取領導力的最佳方法，因爲解決問題可以快速的獲得别人的認可和追随，而領導力就是影響力，就是獲取他人追随的能力。——約翰.麥克斯韋爾

作爲一(yī)個有權力的人，你需要解決一(yī)些每天都會出現的問題。這可能是針對客戶、員(yuán)工(gōng)或其他管理者。無論情況如何，你都必須快速而有邏輯地思考，不要讓情緒壓力或時間壓力改變你的想法。

• 18/18  定期反饋

• “反饋十分(fēn)重要,簡直是冠軍的早餐。”   ——肯·布蘭佳

赫洛克效應（Hunlock Effect）,又(yòu)被稱作反饋效應（Feedback effect）。

心理學家赫洛克(E.B.Hunlock)曾做過一(yī)個實驗，他把被試分(fēn)成四個等組，在四種不同誘因的情況下(xià)完成任務。

第一(yī)組簡單叫做“受表揚組”，在每次完成任務後，會受到鼓勵和表揚。第二組稱爲“受訓斥組”，與第1組完全相反在完成任務之後，無論結果如何，都會受到嚴厲的批評。第三組稱爲“受忽視組”，和1、2組不同，他們是被忽視的一(yī)群人，既沒有表揚、也沒有批評。第四組稱爲“控制組”，在整個過程中(zhōng)，全程與前3組隔離(lí)而且事後完全不給予評價。

結果工(gōng)作成績是前三組均優于控制組，受表揚組和受訓斥組明顯優于忽視組，而受表揚組的成績不斷上升。這個實驗表明：及時對工(gōng)作結果進行評價，能強化工(gōng)作動機，對工(gōng)作起促進作用。适當表揚的效果明顯優于批評，而批評的效果比不予任何評價的好。

由此可見，在工(gōng)作中(zhōng)定期給出反饋至關重要。如果一(yī)個員(yuán)工(gōng)做得很好，讓他們知(zhī)道這件事——不要等到他們的年度評估告訴他們他們已經超過了你的期望。馬克·墨菲說:“重要的是你的員(yuán)工(gōng)是否知(zhī)道他們是否做得很好。”