随着企業管理水平的提高，企業更多的将管理視角投向更高端、更具應用性的咨詢課題，如股權激勵、崗位勝任力、HRBP、OKR……然而這些“高大(dà)上”、“白(bái)富美”的課題在實施中(zhōng)，卻似乎很難發力，總感覺差點什麽，開(kāi)始令不少人懷疑此類項目運作的正确性。

        在此想通過自己在17年與客戶多次接觸過程中(zhōng)的案例。很多企業可能已經做過咨詢項目，然而随着時間的推移，加之咨詢成果在實際工(gōng)作中(zhōng)的應用，原有的設計方案在業務發展後已經被改的面目全非。而被改的方案确并沒有沿襲原有的管理體(tǐ)系或設計思路進行調整，緻使那些長期存在于客戶方“根深蒂固”的“老”問題再次浮現----崗位職責不清、交叉冗餘、與業務弱相關……，這些問題導緻企業的流程混亂、人崗難匹配、績效虛浮無用、以崗定薪成爲空談、員(yuán)工(gōng)激勵難以落實……

         現實中(zhōng)肯定很多人會說，我(wǒ)們企業早就建立了崗位管理體(tǐ)系，現在應該已經向應用層面轉移了。當然，我(wǒ)相信很多企業肯定都有自己的崗位管理體(tǐ)系，但是你的崗位管理體(tǐ)系合理嗎(ma)？在做這些“高大(dà)上”課題的背後，有沒有再回頭看看那些基礎内容是否需要再完善呢？企業管理中(zhōng)最基礎、最小(xiǎo)的單元是“業務”，從事這些業務的是崗位，使業務得以流轉的是流程，流程的順暢運轉則是依據合理的權責劃分(fēn)，而權責劃分(fēn)的基礎恰恰就是“崗位管理體(tǐ)系”。權責劃分(fēn)還會直接影響薪酬體(tǐ)系、股權激勵、員(yuán)工(gōng)激勵、績效體(tǐ)系的設計；崗位工(gōng)作性質的相關性恰是員(yuán)工(gōng)晉升體(tǐ)系設計的依據；崗位對員(yuán)工(gōng)能力的要求，恰恰是勝任力體(tǐ)系建設的基礎。合理的“崗位管理體(tǐ)系”就是基于企業業務、使得萬丈高樓平地起的地基。

        那麽，“崗位管理體(tǐ)系”是什麽呢？其中(zhōng)有又(yòu)包含哪些内容呢？

        一(yī)般對于 “崗位管理體(tǐ)系”項目而言，包括崗位職責即崗位說明書(shū)彙編、崗位序列設計、崗位評價三方面内容。崗位管理體(tǐ)系的建立是在對企業業務充分(fēn)了解的基礎上完成的，而崗位管理體(tǐ)系，也是企業内所有管理課題研究之基礎，是将對企業業務實施的各種管理方法與“人”建立起聯系的重要因素。你說，“崗位管理體(tǐ)系”這個loser重要不？

        既然我(wǒ)們知(zhī)道到了“崗位管理體(tǐ)系”的重要性，接下(xià)來我(wǒ)們就來談談這其中(zhōng)的幾個關鍵的概念, 如此也好爲我(wǒ)們後繼對這個loser再進行其他内容的剖析。

        職系（Series）：是指一(yī)些工(gōng)作性質相同，而責任輕重和困難程度不同。一(yī)般根據企業自身規模、人員(yuán)特點和所處的行業環境等具體(tǐ)情況，來決定企業内部分(fēn)爲幾個職系。所以職級、職等也分(fēn)不同的職位系列。簡而言之，一(yī)個職系就是一(yī)種專門職業，明确表示某一(yī)崗位的工(gōng)作性質，以示與其它崗位的不同，也就是崗位的分(fēn)類。通常職系劃分(fēn)如下(xià)：

        一(yī)、管理職系：指從事以人員(yuán)管理爲主的工(gōng)作的人員(yuán)。按管理層級可劃分(fēn)爲高層管理者、中(zhōng)層管理者，一(yī)般管理者，隻要是有下(xià)級的管理人員(yuán)都可以劃歸管理類。

        二、專業技術職系：從事運用某項專業知(zhī)識提供某種支持或服務，直接或間接創造價值的工(gōng)作。如銷售、市場、财務、HR、技術研發、質量管理、采購、物(wù)流、工(gōng)藝技術、軟硬件……

        三、技能職系：指從事一(yī)定技能爲主，靠熟練操作爲主的人員(yuán)，如生(shēng)産部門的電(diàn)工(gōng)、鉗工(gōng)、司機、天車(chē)工(gōng)等技術類工(gōng)種，或相對專業技術職系而言……

        四、輔助職系：從事以操作事務性工(gōng)作爲主的人員(yuán)。保安、清潔工(gōng)、包裝工(gōng)、搬運工(gōng)……

        一(yī)般而言，職系在人力資(zī)源管理方面的作用主要有兩點：一(yī)是根據職系的不同，在薪酬體(tǐ)系中(zhōng)會有不同的設計，比如高管職系采用年薪制，銷售職系采用提成制等；二是在員(yuán)工(gōng)的職業生(shēng)涯規劃方面（晉升體(tǐ)系設計），根據員(yuán)工(gōng)的個人特長及未來的發展規劃，可選擇不同的職系進行發展，而在同一(yī)職系内又(yòu)會設計若幹上升空間（即薪酬通道），爲員(yuán)工(gōng)提供充足的發展空間。在這種大(dà)框架劃分(fēn)職系後，每個職系内還應有更細的劃分(fēn)，這就是“職種”。

         職種：對同職類職位進行細分(fēn)歸并而成，這些職位分(fēn)别承擔相同業務闆塊功能與責任。同職種的崗位之間，進行工(gōng)作調動的難度最小(xiǎo)，在工(gōng)作中(zhōng)更容易上手。比如管理職系可分(fēn)爲經營（高管）、管理（中(zhōng)層）、執行（一(yī)般）；專業技術職系可分(fēn)爲研發、銷售、采購、生(shēng)産、行政等。以上這些劃分(fēn)并非是一(yī)成不變的，主要還是會與企業的價值鏈息息相關。

        職層：将同職類職位按照任職者具備的資(zī)格條件以及承擔職責大(dà)小(xiǎo)的差異程度進行分(fēn)層歸并而成。這些職位在績效标準、薪酬要素等管控激勵方式以及與其他職位的分(fēn)工(gōng)彙報關系存在差異。指職位層級，一(yī)般劃分(fēn)爲基層、中(zhōng)層、高層。

        職位：是一(yī)系列工(gōng)作/任務的集合。職位強調的是以“事”爲中(zhōng)心，而不是擔任該職位的“人”。

        職等（薪等）/職級：運用于薪酬體(tǐ)系中(zhōng)的概念，指将工(gōng)作内容、難易程度、責任大(dà)小(xiǎo)、所需資(zī)格皆很相似的職位劃分(fēn)爲同一(yī)職級，實行同樣的管理與報酬。職等與職級區間的确定要根據人力資(zī)源戰略、企業規模、支付能力、人力資(zī)源現狀等因素确定。

        薪檔：指同一(yī)薪酬等級下(xià)的檔次。

        看似loser的“崗位管理體(tǐ)系”還是很内有乾坤的吧，企業管理其實很多看似很高大(dà)上的内容，其實都離(lí)不開(kāi)很多管理的本質。記得有位大(dà)咖曾說過，現在的企業管理，需弱化崗位，而更應強調協同。我(wǒ)想百家講壇，各有各的論調，而我(wǒ)卻确認爲協同的前提是有明确的崗位管理體(tǐ)系，否則何來協同之說呢。