快過年了，很多HR還在招聘的路上，爲什麽到這個時候了還要做招聘，招聘主要是爲了來年儲備還是急需，這個時候招人比平時難嗎(ma)？

        先來分(fēn)析看看爲什麽過年前還要做招聘？其實主要是現在人員(yuán)流動的随機性和行業對人才的競争。以前不少員(yuán)工(gōng)在年底完全沒有要看看外(wài)面機會的意願，但現在卻有不少人可能會想看看外(wài)部的機會，另外(wài)随着年終績效和年終獎的陸續揭曉，不少員(yuán)工(gōng)心裏也有一(yī)些想法，對自己新的一(yī)年有大(dà)概的計劃。所以難免會有人員(yuán)的流失。而且随着外(wài)部的變化及行業競争壓力，不少企業也會提前将新一(yī)年的業務開(kāi)展計劃提前進行準備或者上馬，所以必定需要配置相關的人才。所以招聘的工(gōng)作永遠都在進行中(zhōng)。确實對于不少企業來說招聘的人員(yuán)基本是爲新的一(yī)年做儲備，所以會安排在過年後入職，也有個别會安排在年前，可以早點熟悉工(gōng)作内容和流程，早日可以投入工(gōng)作中(zhōng)。我(wǒ)覺得如果定下(xià)來錄用的人員(yuán)，盡早安排入職比較好。畢竟也怕夜長夢多。曾經遇到過一(yī)個候選人就是過了一(yī)個年就被其他公司挖走了，所以主動先下(xià)手是有道理的。
        這個時間做招聘到底難不難呢？爲什麽會覺得難。我(wǒ)想可能有以下(xià)的因素，首先不少HR會覺得因爲有年終獎的羁絆，所以候選人不願意年底換工(gōng)作。其實如果HR真正深入去(qù)了解，年終獎到底給候選人的羁絆占比有多少呢？況且對于基層崗位的人員(yuán)，年終獎的占比并不大(dà)，所以HR真正要思考的是候選人真正的需求點在哪裏。其次不少候選人選擇工(gōng)作比較謹慎和被動。所以活躍的簡曆不多。如果隻靠傳統的守株待兔基本不太可能有太多合适的人才。所以HR需要轉變思路從被動變主動。最後還有一(yī)點是受傳統舊(jiù)觀念的影響。所有HR都覺得人才流動的旺季才能有更多優秀的人員(yuán)湧現，容易受金三銀四，金九銀十觀念的影響，其實未必。我(wǒ)發現人才其實時刻都會有出現，隻是看是否真正可以遇到最契合的。
        從過往的經驗來看，我(wǒ)覺得找準渠道方向是基礎，主動出擊是王道，保持聯結很必要。
        首先廣開(kāi)渠道和選擇專業的平台還是必須的。記得曾經對所有招聘網站進行分(fēn)析，哪種招聘網站适合招聘哪種職位的候選人。固然精準定位很好，但後來發現如果隻局限這種針對性的方式，會減少職位的曝光度，影響招聘效果。所以如果當有職位空缺和需求的時候，還是需要盡可能讓更多的人知(zhī)道，軸承人才網還是一(yī)個基礎。當然内部員(yuán)工(gōng)推薦的方式在這個時候也會有錦上添花的作用。定期與各業務部門的同事保持好聯系很必要，因爲他們的同學朋友不少都是目标人選，平時同學朋友之間的互相聊天可能就會将相關的招聘信息傳播出去(qù)，到年底必定同學朋友的聚會也會多起來，所以這個時候招聘的信息更容易傳遞。記得曾經有一(yī)個管理層級的崗位，因爲前任走的比較急，所以補充的時候有些被動。當時我(wǒ)們也找了不少渠道，獵頭也下(xià)了很大(dà)功夫，但最終的收獲還是在業務部門同事那裏找到合适的人選。所以HR需要和業務部門不同層級的同事保持良好的溝通。
        其次需要主動出擊，保持足夠的敏感度。現在不少人才都會有一(yī)定的被動性，所以更需要HR主動找尋和探索。所以搜索簡曆的功夫要到位。例如使用好關鍵詞、搜索目标公司、搜索目标職能的、多看看候選人簡曆更新的時間等。當找到合适的人員(yuán)的時候，需要不遺餘力的用各種方式和對方進行主動介紹，在不斷的溝通了解中(zhōng)，确定候選人的需求。這種尋找人才的過程可能會比較久，但是當找到真正需求的時候，招聘必定可以成功。現在都提倡互聯網思維，也需要HR有快速反應，主動出擊的精神，永不僵化、永不停滞才能赢得未來。
        需要準備好吸引人才的話(huà)術和方法。前面提到對于候選人的吸引需要有足夠的誠意和方法。需要從哪些方面做好準備呢？
        1）側重介紹公司的規模、發展方向、業務模式及員(yuán)工(gōng)職業發展等方面。
        2）針對不同候選人的背景及發展路徑，進行不同關鍵點的溝通。
        3）以成爲朋友的方式深入了解候選人的真正需求，将公司職位賣點和候選人需求結合。
        4）适時給予候選人職業發展的建議，适當引導候選人，形成共鳴。
        比如傳統的邀約話(huà)術是，吳先生(shēng)，您好。我(wǒ)是輝騰企管公司的HR朱小(xiǎo)姐，您現在方便說話(huà)嗎(ma)？我(wǒ)在人才網站上收到您投遞的咨詢顧問崗位的簡曆，您過往的工(gōng)作背景和我(wǒ)們的崗位要求很匹配。想邀請您下(xià)周一(yī)到我(wǒ)們公司進行面談，您是否方便？ 如果調整爲咨詢吸引型話(huà)術，情況就不同了。吳先生(shēng)，您好。我(wǒ)是輝騰企管公司的HR朱小(xiǎo)姐，您現在方便說話(huà)嗎(ma)？我(wǒ)在人才網站上收到您投遞的咨詢顧問崗位的簡曆，我(wǒ)們的崗位正好非常需要您這樣背景的候選人。我(wǒ)簡單介紹一(yī)下(xià)我(wǒ)們這個崗位的工(gōng)作内容。（最好一(yī)句話(huà)說中(zhōng)關鍵内容）看到您過往的經曆，現在就是希望專注汽車(chē)生(shēng)産管理方向發展吧？這個崗位的重心就是在這一(yī)塊。您對我(wǒ)們的崗位有沒有什麽想了解的方面呢？下(xià)周一(yī)可以過來公司進行詳細的了解，可以和我(wǒ)們總經理進行交流。稍微轉變一(yī)下(xià)，效果就完全不同。
        當然後期和候選人的不斷溝通和互動也很有用。特别在候選人猶豫不決，有些拿不定主意的時候，适當給予引導和交流，确實是錦上添花之筆。