一(yī)、帶隊伍是管理者的責任

管理的本質是通過團隊拿結果，通過結果培養人。那麽什麽是管理者的責任？

幫助下(xià)屬拿到結果、帶隊伍、文化的傳承都是管理者的責任。管理者不是高高在上的，管理者和員(yuán)工(gōng)的關系更像是教練和運動員(yuán)，通過合作，最後獲得競技的勝利。

企業雇傭的是整個人，而不是一(yī)雙手。因此，管理者也要升維，認識到自己的責任。所以管理不是爲了管理而管理，而是幫助他人成長。

俄國著名的喜劇教育家斯坦尼斯拉夫斯基在其代表作《演員(yuán)的自我(wǒ)修養中(zhōng)》說過：在舞台之上，不要爲了奔跑而奔跑，不要爲了痛苦而痛苦。做動作要有目的，更要真實。

在管理之中(zhōng)，真實、真誠非常重要。管理從來不是做得越多越好，有兩個标準可以參考：就是對組織有沒有幫助，對員(yuán)工(gōng)的成長有沒有幫助。因此，管理者要掌握績效管理工(gōng)具。管理者的工(gōng)作是和員(yuán)工(gōng)緊密結合在一(yī)起的，是利益共同體(tǐ)。管理者有責任關注員(yuán)工(gōng)的成長，關心他的工(gōng)作能力有沒有提高，也要關心他的職業發展。

在整個環節，還要對他的工(gōng)作進行評價，了解他的工(gōng)作過程，考察他的工(gōng)作結果。當管理者提高了每一(yī)個人的能力，最後就會形成組織的力量，這也是管理者帶隊伍的意義所在。

二、要學會用人所長

我(wǒ)們知(zhī)道了管理者有責任是幫助員(yuán)工(gōng)成長，那麽如何提高他的績效？正如德魯克所言，管理者的任務不是去(qù)改變人，因爲越是厲害的人，往往有很多缺點，改變一(yī)個人非常難。因此，管理者要運用每一(yī)個人的才能，從而讓組織的整體(tǐ)效益得到成倍的增長。當然，我(wǒ)們還必須清楚什麽是長處。

1.長處是一(yī)種比較優勢

長處一(yī)定是比較出來的，我(wǒ)們如何證明一(yī)根棍子短？最好的辦法就是找一(yī)根比它長的棍子跟它做對比。我(wǒ)們想要看到每一(yī)個人的長處，也是可以通過比較得來。根據這個崗位的要求，誰更适合這個崗位？

其實這也相當于是在做人才盤點，人才盤點我(wǒ)們要經常做。那麽怎麽做？有哪些步驟？在管理工(gōng)坊中(zhōng)有答案，可以直接拿過來運用。

2.長處是要和任務結合

我(wǒ)們的長處要跟任務和目标結合起來，隻有在工(gōng)作中(zhōng)有所體(tǐ)現，才有用。舉一(yī)個例子：

比如有一(yī)個人口才非常好，非常有親和力，這是一(yī)個優點，如果他去(qù)做大(dà)客戶銷售，他能迅速和客戶建立關系，最終能把這件事做好，那麽我(wǒ)們可以說他的長處是擅長外(wài)部交際或者和客戶建立關系。但如果他是一(yī)個程序員(yuán)，要求他的僅僅是他的編程能力，或者再延伸一(yī)下(xià)，需要他具有産品的思維，那麽他口才好則顯得沒有那麽重要。所以，長處一(yī)定要與任務、工(gōng)作聯系在一(yī)起。

3.如何找到員(yuán)工(gōng)的長處

那麽我(wǒ)們如何發現員(yuán)工(gōng)的長處？除了上面的人才盤點以外(wài)，其實Review是一(yī)個很好的方式。知(zhī)識工(gōng)作者的能力隻有通過工(gōng)作績效來證明，我(wǒ)們也可以通過他的工(gōng)作成果去(qù)探索他的特長和能力。

績效管理中(zhōng)有Review這一(yī)環節，Review也是管理工(gōng)坊中(zhōng)一(yī)個非常重要的工(gōng)具，之前也寫到過，Review主要是複盤，可以輔導員(yuán)工(gōng)，但其實也是可以充分(fēn)挖掘員(yuán)工(gōng)的潛能，而下(xià)屬也确實需要知(zhī)道公司對他的評價。

我(wǒ)們可以将他在曆史工(gōng)作崗位的目标、組織期待他做出的貢獻，與他實際做出的成果作爲對比。通過一(yī)層一(yī)層剝洋蔥，探讨如下(xià)問題：他在哪方面做得好？哪方面有着非常明顯的優勢？哪些地方還可做得更好？通過Review這種方式，既能幫助員(yuán)工(gōng)思考，也能讓管理者更清楚地看到他身上的優勢和特質。

曾經我(wǒ)對一(yī)個人做Review，他是做銷售的，無論是業績還是各方面都非常糟糕，他也沒有信心，但我(wǒ)在Review的過程中(zhōng)，發現他分(fēn)析數據的能力非常傑出，而且非常有層次感。

後來我(wǒ)就将他放(fàng)在了運營崗位上，專門從事數據分(fēn)析的工(gōng)作，他也從一(yī)個落後的員(yuán)工(gōng)變成了高績效員(yuán)工(gōng)。所以，無論如何，管理者都要學會識人用人，将合适的人放(fàng)在合适的崗位上。

三、傳幫帶

用人不是一(yī)勞永逸的事，放(fàng)在正确的位置上後，也需要傳幫帶。

1.  業務輔導16字方針

我(wǒ)們經常看到的現象是老闆總是在抱怨，公司來了新員(yuán)工(gōng)，來了三五個月，他手把手帶員(yuán)工(gōng)卻帶不出來，總是不停的罵自己的員(yuán)工(gōng)，說自己的員(yuán)工(gōng)太笨了，明明教了他十遍、二十遍，員(yuán)工(gōng)還是不會。

其實這樣就是讓盲人騎瞎馬，夜半臨深淵。學習的邏輯并不是這樣，在業務輔導中(zhōng)我(wǒ)們提出了16字方針：我(wǒ)做你看、我(wǒ)說你聽(tīng)、你做我(wǒ)看、你說我(wǒ)聽(tīng)。

如果你是老闆，要輔導下(xià)屬的業務，你首先要做一(yī)遍，做給員(yuán)工(gōng)看，這就是我(wǒ)做你看。然後還要總結，并且将精要告訴給員(yuán)工(gōng)，這就是我(wǒ)說你聽(tīng)。之後讓員(yuán)工(gōng)做給老闆看，老闆看他哪裏做得不對，及時的糾正和指導，這就是你做我(wǒ)看。最後要讓員(yuán)工(gōng)提煉和總結，這就是你說我(wǒ)聽(tīng)。

管理者要先成爲員(yuán)工(gōng)的拐杖，然後要讓員(yuán)工(gōng)沒了拐杖也能夠走路，如此做才能提高輔導成功的概率。尤其還要注意一(yī)點，16字輔導方針的次序不能錯，用這套方式去(qù)輔導下(xià)屬，具有良好的效果。

我(wǒ)們公司，任何進來的高管，基本上第一(yī)個月都是我(wǒ)帶他們做業務，我(wǒ)在旁邊做，他在旁邊看，然後他做筆記，我(wǒ)總結給他聽(tīng)。然後他做我(wǒ)看，他說我(wǒ)聽(tīng)。

每一(yī)個人都會經曆這樣的過程，當年曾鳴教授教我(wǒ)們的總裁學如何做戰略，整整手把手教了三年，我(wǒ)們的總裁才學會做戰略。

2、團隊管理16字方針

在團隊管理上，也有十六字方針：動之以情、曉之以理、誘之以利、繩之以法。

我(wǒ)們在做事情上判斷，要法理情，情是放(fàng)在最後的，法是放(fàng)在最前的，道理是非、正确與否是放(fàng)在第二位的。我(wǒ)們跟員(yuán)工(gōng)溝通的時候，恰恰相反，感情應該放(fàng)在第一(yī)位。

輔導員(yuán)工(gōng)怎麽做人的時候，通過十六字輔導方針，你沒有搞不定的人，你沒有教不會的人。我(wǒ)們在跟人做溝通的時候，十六字輔導方針也不能打亂順序。比如說我(wǒ)和員(yuán)工(gōng)做績效面談的時候，哪怕這個人做得再差，我(wǒ)對他再不滿意，也不要想發火(huǒ)。

首先，要共情，因爲你不共情，對方就會閉目塞聽(tīng)，無論你跟他講什麽東西，他都不願意跟你溝通；其次，曉之以理，你做得是對還是錯？我(wǒ)跟你講道理；再次，誘之以利，我(wǒ)要告訴你做好這個事情你有什麽好處；最後，如果你非不聽(tīng)，柴米油鹽都不進，那麽沒有辦法，我(wǒ)就要對你繩之以法。