企業領導在抱怨企業沒有人才，招不到人才的時候，首先先要明白(bái)一(yī)個問題那就是：企業可能缺少的不是人才，而是出人才的機制。如何激勵員(yuán)工(gōng)更富積極性、創造性地開(kāi)展工(gōng)作，一(yī)直是各個中(zhōng)小(xiǎo)企業孜孜不倦地追求的問題。合理的分(fēn)配制度作爲一(yī)種激勵和價值導向機制，企業管理者應該如何設計呢？

        一(yī)、發财機制（分(fēn)配機制——核心機制，必須是老闆帶領股東、中(zhōng)高層來制定）。我(wǒ)們先看四個現象：

        1、爲什麽秦始皇能統一(yī)六國，成爲第一(yī)代皇帝？（因爲他采用了耕占機制，即，搶到十畝田，分(fēn)戰士三畝，殺一(yī)個人，獎十塊錢等。）

        2、爲什麽中(zhōng)國農民在改革開(kāi)放(fàng)後能吃飽穿暖？（因爲農民過去(qù)是給生(shēng)産隊幹，現在是給自己幹。）

        3、爲什麽我(wǒ)們老闆在外(wài)界沒有多少支持的情況下(xià)，仍然起早貪黑、無怨無悔？（因爲老闆是在爲自己賺錢。）

        4、爲什麽員(yuán)工(gōng)能夠披星戴月、廢寝忘食、魂牽夢繞、全力以赴？（因爲他們在爲夢想行動，爲榮譽而戰。）

       總結：1）經營企業就是經營人，經營人就是把握人性，然後滿足人性！；2）老闆是火(huǒ)柴，員(yuán)工(gōng)是汽油，當火(huǒ)柴遇見汽油才會爆發能量。

        示範一(yī)、增加式分(fēn)配機制

        1、問題：産量或銷售額很難提升，老闆非常想，員(yuán)工(gōng)就是不想。

        2、原理：員(yuán)工(gōng)對于正常收入隻付出正常勞動，要想讓他付出超常的工(gōng)作，同時，必須讓他得到超常的回報。

        3、具體(tǐ)操作：設定一(yī)個生(shēng)産或銷售的基數，然後把超出部分(fēn)，按照一(yī)定比例分(fēn)給當事人。

        4、備注：1）分(fēn)給員(yuán)工(gōng)部分(fēn)，最好占超出部分(fēn)純利潤的50%以上；2）能每天分(fēn)的最好每天分(fēn)，最次每月分(fēn)；3）此機制适合所有企業；4） 老闆必須把心放(fàng)大(dà)。

        示範二、減少式分(fēn)配機制

        1、問題：生(shēng)産成本和運營成本很難降低。

        2、原理：人隻操心和他有關系的事。

        3、具體(tǐ)操作：1）設定一(yī)個成本基數，然後，把每月降低部分(fēn)，拿出50%，按一(yī)定比例分(fēn)配給當事人。2） 就某一(yī)部門定下(xià)一(yī)個人員(yuán)基數，讓其内部優勝劣汰，把省下(xià)的底薪的一(yī)半分(fēn)給留下(xià)的人。轉自duihua88883） 減少式分(fēn)分(fēn)配機制，對于新開(kāi)業公司，設定一(yī)個收支平衡的期限，然後把少虧損部分(fēn)的50%分(fēn)給團隊。

        4、 備注：1）降低部分(fēn)至少拿出一(yī)半分(fēn)給員(yuán)工(gōng)；2）此機制适合所有企業。（通過這兩個機制，我(wǒ)們明白(bái)：我(wǒ)們企業裏面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。）

        示範三：彩票(piào)式分(fēn)配機制

        先說說“彩票(piào)爲什麽這麽火(huǒ)？”  1） 因爲可以以小(xiǎo)搏大(dà)；2）兌獎方式簡單；3）及時兌現；

        1、問題：優秀的員(yuán)工(gōng)在公司裏面沒有找到被優秀的感覺，從而不再優秀或者跳槽。

        2、原理：優秀員(yuán)工(gōng)都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一(yī)直優秀。

        3、操作1：在業績上設定一(yī)個标準，獎勵當月達到此标準的第一(yī)名一(yī)個超常的大(dà)獎。（至少是常規收入的5~10倍）；經營人：把握人性，用機制掌握人性；金字塔原理。

        操作2：每月選出技術或者服務上的第一(yī)名，給一(yī)個大(dà)獎，同時使用師道文化讓他神聖。

        操作3：設立金點子工(gōng)程——即在工(gōng)藝流程、技術創新等方面設立大(dà)獎。也就是某人提出該方面建議後，由專家組讨論能否實施并派專人跟進實施效果。最後把就此産生(shēng)的純利潤的10%~30%分(fēn)給提出建議的人。

        4、備注：1）所設立的獎項必須是優秀員(yuán)工(gōng)覺得值得爲此一(yī)搏的獎項。2）此機制适合所有企業。3） 即時兌現。

        示範四、福利式分(fēn)配機制

        1、問題：當公司業績上升的時候，行政後勤人員(yuán)感覺不公平。

        2、原理：和他有關的事，他就不再抱怨，反而去(qù)主動關注。

        3、操作：1）進行思想教化；2）設定一(yī)個業績目标，把超出部分(fēn)的0.1%按一(yī)定比例分(fēn)配給行政後勤人員(yuán)。3）給行政後勤人員(yuán)優秀員(yuán)工(gōng)的父母發養育獎；4）員(yuán)工(gōng)過生(shēng)日，給他父母送禮物(wù)；5）員(yuán)工(gōng)獲獎，聲勢浩大(dà)的把獎品送到他們家；6）邀請優秀員(yuán)工(gōng)的父母參加公司年會，并且使用三道文化。

        示範五、按揭式分(fēn)配機制

        1、問題：優秀員(yuán)工(gōng)在獨擋一(yī)面之前，很容易離(lí)職。

        2、原理：人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。

        3、具體(tǐ)操作：1）給他買一(yī)台車(chē)或者是一(yī)套房，承諾，在公司幹完5年，這台車(chē)或房就過繼到她他的名下(xià)。2）承諾在公司幹滿3年，可以額外(wài)得到一(yī)年的年薪。3）在公司幹滿三年，能獨擋一(yī)面的，給他開(kāi)一(yī)個店(diàn)，同時占身股30%，拿錢的可以多給一(yī)些。4）承諾在公司幹滿十年，公司給配價值5萬元轎車(chē)一(yī)台。

        示範六、婚姻式分(fēn)配機制

        1、問題：老員(yuán)工(gōng)或者親屬在能夠獨擋一(yī)面的情況下(xià)，沒有得到應該得到的利益，在公司裏面，就會起反作用。

        2、原理：能獨擋一(yī)面的員(yuán)工(gōng)，希望有一(yī)個穩定，而且有面子的未來。

        3、具體(tǐ)操作：四級股東制（包括員(yuán)工(gōng)、親屬）

        A、業績股東（服務股東）——因爲業績或服務優秀而成爲；

        B、輔助股東——能夠在公司某一(yī)闆塊工(gōng)作，獨擋一(yī)面；

        C、主導股東——在公司整體(tǐ)運營上，能夠起主導作用；

        D、獨立股東——可以獨立操盤一(yī)個公司。

        4、備注：1）每一(yī)級必須提前定好進入和退出機制，同時白(bái)紙(zhǐ)、黑字和紅手印（包括和親屬也一(yī)樣）；2）外(wài)人最好拿錢來參與，親屬最好不拿錢；

        【機制是因機設置】1）在設置機制之前老闆要造一(yī)個場；2）說話(huà)的核心是讓人能夠聽(tīng)懂，能夠有所觸動；3）企業最大(dà)的弊病就是老闆沒有把管理思維弄明白(bái)，總想把人管理好。

        【老闆必須教練化】1、員(yuán)工(gōng)幹他能做的事，永遠幹不了老闆能幹的事。2、必須寫清楚退出和減股機制。3、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。

        【老闆要做的三件事】1）尋找我(wǒ)們行業未來可以做的行業或産品；2）尋找企業未來發展的勢；3）尋找資(zī)源。

        示範：進入機制。例如由非股東進入業績股東：1）做運營經理或主管一(yī)年以上；2）所負責團隊業績在上一(yī)年度排名不低于團隊數量的30%；3）後勤：一(yī)年内根據市場化考核，平均分(fēn)不低于前三名；4）上一(yī)年個人業績不低于團隊人數的10%，如：不能低于前10名；5）思想靈魂必須和團隊保持一(yī)緻。6）原股東60%以上同意。

        示範：減股和退出機制。例如主導股東的減股和退出機制：1）中(zhōng)途退出者，隻享受當年利潤分(fēn)配，入股資(zī)金不退；2）如果不能獨擋一(yī)面了，該股東自費(fèi)請能做此工(gōng)作的人代替，自己去(qù)學習兩年時間，在此期間利潤分(fēn)配不受影響。如果兩年後仍然不能跟上，則酌情減少股份；3）因不可抗拒因素導緻該股東不能爲公司工(gōng)作，采取如下(xià)三種方式處置股份：A、 按市值内部轉讓；B、内部無法轉讓，可以轉讓給自然人，但需經原股東60%同意；C、根據合作年限逐年稀釋完畢；所有股東必須填寫《股份受益人》聲明，在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。

        分(fēn)配機制是一(yī)家公司的核心機制，主要靠老闆和中(zhōng)高層來定。老闆和中(zhōng)高層在制定企業分(fēn)配制度之前，必須明确：

        1、什麽是企業價值；

        2、誰創造了價值，隻有價值的創造者才有權利分(fēn)享價值；

        3、如何評估價值，評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略，它決定了企業要求各個價值創造者往哪一(yī)方向努力；

        4、如何分(fēn)配價值，兼顧外(wài)部公平、内部公平、自我(wǒ)公平。解決了這四個問題，才能真正發揮分(fēn)配制度的激勵作用。