第一(yī)步：WHO培養誰
        WHO研究的主要問題是培養誰，這也是人才培養的第一(yī)步，也是首要環節。
        立白(bái)HR，在做人才培養的時候，習慣把自己當做創業公司，把業務部門當做客戶方。在爲客戶方是輸出優秀人才的前提下(xià)，那麽HR的首要工(gōng)作就要徹底診斷組織内部工(gōng)作人員(yuán)的情況。
        2015年立白(bái)開(kāi)始逐步對關鍵序列人員(yuán)，分(fēn)層、分(fēn)級地開(kāi)展崗位勝任力及領導力模型的構建，并逐步規劃内部的測評中(zhōng)心、培養内部測評師團隊。
        這一(yī)切都是爲構建立白(bái)關鍵梯隊人才畫像服務。立白(bái)集團從知(zhī)識、技能、态度和績效四個維度，摸查集團關鍵人才的情況，從而建立起立白(bái)集團的關鍵人才梯隊資(zī)源庫，這也是人才入池的過程。
        每家企業人才畫像的維度都不盡相同，但無論側重點落在哪個點上，最關鍵的都是要和業務方針對需要的人才達成統一(yī)标準，這個過程是最重要的。
        立白(bái)将這一(yī)過程簡要概括爲五個構建步驟：
        1、 統一(yī)标準：建立勝任力模型
        2、 統一(yī)工(gōng)具：搭建人才測評工(gōng)具(包括：BEI、公文筐、360等評價中(zhōng)心 工(gōng)具)
        3、 統一(yī)界定：确認關鍵崗位
        4、 統一(yī)畫像：構建關鍵梯隊人才畫像
        5、 統一(yī)入池：建立關鍵人才梯隊資(zī)源庫(在崗、後備)

        第二步：WHY爲什麽
        在界定培養對象後，HR團隊需要明确下(xià)一(yī)步實施的項目性質，是屬于現任的培養，還是後備繼任者的培養。
        整個價值證據鏈，HR團隊可以和業務一(yī)起敲定達成指标，從而形成一(yī)緻标準：
        A業務需求--B業務期望結果--C結果衡量指标--D關鍵行爲(培訓能影響的)--E學習目标--F學習課程--G培養形式---H保障驅動力

        第三步：WHAT學什麽
        這就是規劃人才培養的學習内容，這個階段，HR需要有一(yī)張清晰的學習地圖，對學習資(zī)源、講師的開(kāi)發形式和周期做整體(tǐ)規劃的布局。
        立白(bái)從2016年開(kāi)始，基于崗位序列，進行學習地圖的開(kāi)發，基于各序列的工(gōng)作任務與流程，從而确定崗位的序列的培養目标，逐步确定不同層級關鍵人才所需學習内容，幫助員(yuán)工(gōng)了解其所在的崗位能力要求、能力發展方式。最終實現”以變動牽引自主學習、由學習促進職業發展”。

        第四步：HOW怎麽學
         立白(bái)的HR在設計任何一(yī)個培養項目的過程中(zhōng)，從知(zhī)識集訓、崗位實戰、技能訓練三大(dà)維度去(qù)思考，将這種學習項目設計的混合式模型，總結爲——訓戰練模型：
         “訓”常用做法包括：翻轉課堂、集中(zhōng)面授、線上學習、參觀交流、座談會、沙盤模拟、實戰演練、案例研讨等;
         “戰”常用做法包括：崗位實戰、職能輪崗、副職鍛煉等;
         “練”常用做法包括：行動學習、崗位帶教、複盤輔導和個人IDP等。
         立白(bái)HR團隊在實踐中(zhōng)發現：基于人才培養項目對象的特點和規模，對以上三個環節進行組合搭配，隻要确保訓+戰+練三個維度都能滿足，就一(yī)定能爲人才培養項目設計提供便捷的思路。

        第五步：HOW PLAY怎麽玩
        VUCA時代，對很多HR都提出了挑戰，要求人才培養項目不僅要有用，還要好玩!HR必須要把培養項目打造成讓人尖叫的産品，才能吸引目标學員(yuán)主動參與，積極響應，從而享受培養項目。
        如果能夠把學習産品創造出引爆點，讓大(dà)家幫忙傳播，并且還不覺得是在幫你幹活，這背後考驗得就是HR的功夫：
        1、确定項目主題及視覺KV
        2、激勵策略設計
        3、線上+線下(xià)社群運營能力+
        4、項目營銷運營
        立白(bái)的“立戰”行動的口号是——“立”劍出鞘，戰無不勝。
        是不是聽(tīng)上去(qù)就非常熱血，非常地有吸引力?
        這個項目采用的是軍事化管理+遊戲化體(tǐ)驗，每個階段有相應的積分(fēn)，增添了适合組織文化的，學員(yuán)在“闖關”和“攀登”的過程裏不斷學習。
        此外(wài)，培訓過程還綜合運用社群運營、多媒體(tǐ)制作和爆點營銷，盤活粉絲。可聽(tīng)可視化的學習過程，充分(fēn)吸引了學員(yuán)的關注，從而真正打造出一(yī)個讓人尖叫的培訓産品。

        第六步：HOW value怎麽評估
        這一(yī)步是用來評估人才培養的有效性，也是經驗複盤最重要的一(yī)步! 人才培養的工(gōng)作，很多人覺得很難用具體(tǐ)量化的指标進行論證，但是立白(bái)集團做到了這一(yī)點。
        立白(bái)HR使用的培訓價值證據鏈+成功案例法相結合的方法：1反應層--2學習層--3行爲--4效果層
        除此之外(wài)，集團還對整個項目進行了有效複盤及整理，輸出對企業有價值的可視化成果。同時，項目過程中(zhōng)輸出的優秀案例，可用于集團内部之間的部門交流，打破部門牆。