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來源：網絡（輝騰企管摘錄） 閱讀量：111次
| 重要人物(wù) | 人物(wù)稱号 | 代表著作及實驗 | 主要内容及貢獻 |
| 泰勒(F·W·Taylor) | 科學管理之父 | 《科學管理原理》 | 科學管理的中(zhōng)心問題是提高生(shēng)産率。1，配備“第一(yī)流的工(gōng)人”，掌握标準化操作方法；2，采取“有差别的計件工(gōng)資(zī)制”；3，雇傭雙方進行“心理革命”，變對抗爲信任；4，實行職能工(gōng)長制；5，在管理控制上實行例外(wài)原則。 |
| 1898年，“搬運生(shēng)鐵塊實驗” | 改進了操作方法，訓練了工(gōng)人，使生(shēng)鐵量的搬運量提高了三倍 | ||
| 1898年，“鐵鍬試驗” | 研究了四個方面的問題： i)鏟上的負載有多大(dà)的問題 ii）各種材料能夠達到标準負載的鍬的形狀，規格問題 iii）各種原料裝鍬的最好辦法 iv）每一(yī)套動作的的精确時間 研究了“一(yī)流工(gōng)人”每天應該完成的工(gōng)作量 | ||
| 法約爾(H·Fayol) | 管理理論之父 | 《工(gōng)業管理與一(yī)般管理》 | 1，企業職能不同于管理職能，後者包含在前者之中(zhōng)；2，管理教育的必要性與可能性；3，分(fēn)工(gōng)、職員(yuán)與職權、紀律等管理十四條原理；4，管理五要素問題 |
| 馬克斯·韋伯(M·Weber) | 組織理論之父 | 《社會和經濟理論》 | 主張建立一(yī)種高度結構化的、正式的、非人格化的“理想的行政組織體(tǐ)系 |
| 厄威克(LyndallF·Uruick) | 管理學家 | 《組織的科學管理》 | 對古典管理理論來說，完成對理論的綜合整理并使之發展。 |
| 古利克(LutherH·Gulick) | 管理學家 | POSDCORB的管理七職能論 | |
| 梅奧(G·E·Mayo) | 人際關系理論的代表人物(wù) | 霍桑實驗實驗 | 結論：1）改變工(gōng)作條件和勞動效率沒有直接聯系 2）提高生(shēng)産效率的決定因素是員(yuán)工(gōng)情緒而不是工(gōng)作條件 3)關心員(yuán)工(gōng)的情感和員(yuán)工(gōng)的不滿情緒有助于提高勞動生(shēng)産率 |
| 馬斯洛(A·H·Maslou） | 需求層次理論的代表人物(wù) | 《激勵與個性》 | 需求層次理論：人的需求分(fēn)爲生(shēng)理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我(wǒ)實現的需求等五個層次 |
| 赫次伯格(F·Herzberg) | 雙因素理論的代表人物(wù) | 《激勵因素》 | 雙因素理論：影響人員(yuán)行爲績效的因素分(fēn)爲“保健因素”與“激勵因素”，前者指“得到後則沒有不滿，得不到則産生(shēng)不滿”的因素，後者指“得到後則感到滿意，得不到則沒有不滿”的因素 |
| 麥克萊蘭(D·C·Macleland) | 激勵需求理論 | 任何一(yī)個組織及每個都代表了實現某種目标而集合在一(yī)起的工(gōng)作群體(tǐ)，不同層次的人具有不同的需求 | |
| 麥格雷戈(D·M·McGregor) | 人性假設理論的代表人物(wù) | 《企業的認識方面》 | X理論-Y理論是專門研究企業中(zhōng)人的特性問題的理論。X理論是對“經濟人”假設的概括，而Y理論是根據“社會人”、“自我(wǒ)實現人”的假設，并歸納了馬失落與其他類似觀點 |
| 斯金納(B·F·Skinner) | 強化理論的提出者 | 強化理論 | 凡是經過學習而發生(shēng)的操作性行爲，均可通過控制“強化物(wù)”來加以控制和改造。強化方式有正強化和負強化。正強化即用獎金、贊美、提升等吸引職工(gōng)在類似條件下(xià)重複産生(shēng)某一(yī)行爲；負強化即預先告之某種不符合要求的行爲可能引起的後果。 |
| 弗魯姆(Victor H。Vroom) | 期望理論的提出者 | 《工(gōng)作與激勵》 | 人的行爲是對目标的追求。行爲的激發力決定于目标價值的高低和期望概率的大(dà)小(xiǎo) 激勵力=價值指數*預期概率 |
| 亞當斯(J·S·Adams) | 報酬公平理論的提出者 | 報酬公平理論 | 他認爲隻有公平的報酬，才能使職工(gōng)感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工(gōng)們不是隻看絕對值，而是進行社會比較，與他人，曆史，自己的過去(qù)比較。 |
| 赫伯特·西蒙(HebertSimon) | 決策理論學派 | 《思維的模型》 | 1，決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。2，決策的标準并非是“最優”。3，決策分(fēn)爲程序性決策和非程序性決策。4，決策過程中(zhōng)要充分(fēn)考慮人的經驗及智能。 |
| 巴納德(ChesterBarnard) | 社會合作系統學派 | 《經理人員(yuán)的職能》 | 總的特征是：組織論的管理理論，即以組織爲基礎分(fēn)析和說明管理的職能和過程。 理論結構爲：個體(tǐ)假設---協作行爲和協作系統理論---組織理論---管理理論。 |
| 威廉·大(dà)内(WilliamOuchi) | 權變理論學派 | 《Z理論》 | 一(yī)切企業的成功都離(lí)不開(kāi)信任、敏感親密，因此主張以坦白(bái)、開(kāi)放(fàng)、溝通作爲基本原則來實現“民主管理”。把由領導者個人決策、員(yuán)工(gōng)處于被動服從地位的企業稱爲A型組織。 |
| 亨利·明茨伯格(HenryMintZberg) | 經理角色學派 | 《管理工(gōng)作的實質》 | 1，經理工(gōng)作的特點：(1)工(gōng)作量大(dà)、不新緊張(2)活動短暫‘多樣瑣碎(3)推崇接觸性的聯系方式(4)審視與外(wài)部和下(xià)屬的聯系(5)義務與權利相混合2，經理擔任十種角色，它們淵源于經理的正式權力和地位3，提高經理工(gōng)作效率的若幹要點。 |
| 彼得·德魯克(PeterF。Drucker) | 經驗學派 | 《管理的實踐》 | 貢獻：“目标管理”和“事業理論”是德魯克管理思想的精髓。“目标管理”的最大(dà)優點是它使得經理人能夠自我(wǒ)控制，使得管理由“别人統治”被替代爲“自我(wǒ)控制”，它意味着更高的成就目标和更廣闊的眼界 |
| 盧桑斯(F·Luthans) | 權變理論學派 | 《管理的權變理論：走出叢林之路》 | 1，把環境對管理的影響作用具體(tǐ)化，把管理理論與管理實踐緊密地聯系起來；2，描述環境變化與管理對策之間的關系；3，爲說明環境變量與管理變量之間存在的函數關系提出“權變矩陣圖” |
| 戴明(W·Edwards·Deming) | 質量管理專家 | PDCA循環“戴明環” | 管理方法精要：正本清源、把握變異、客戶至上、慎防幹預、樂在工(gōng)作、強調合作、重在培訓、誠意正心、系統認知(zhī)、強化領導 |
| 波特(Michael E·Porter) | 戰略管理專家 | 《競争優勢》 | 他對于競争戰略理論作出了非常重要的貢獻，“五種競争力量”分(fēn)析産業環境的結構化方法，并在《競争戰略》藝術中(zhōng)，明确地提出三種通用戰略：成本領先、标新立異、目标集聚 |
| 彼得·聖吉(PeterM·Senge) | 新管理大(dà)師 | 《第五項修煉》 | 學習型組織理論創始人。他認爲，在新的經濟背景下(xià)，企業要持續發展，必須增強企業的整體(tǐ)能力，提高整體(tǐ)素質，未來真正出色的企業将是能夠設法使各階層人員(yuán)全心投入并有能力不斷學習的組織---學習型組織。 |
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