1、人人相輕
        中(zhōng)國人不是文人相輕，而是人人相輕，隻要想輕視别人，總有相輕的理由。在企業裏面，就表現爲碩士輕視本科，本科輕視大(dà)專，大(dà)專輕視中(zhōng)專，名校輕視非名校，幹部輕視職員(yuán)，職員(yuán)輕視工(gōng)人。更搞笑的是學理科的輕視學文科的，學文科的輕視學理科的，市場部的輕視技術部的，技術部的輕視市場部的。這不是随口亂掰，我(wǒ)就常聽(tīng)到“他們技術部的水平不行，解決不了什麽質量問題”、“他們市場部的人員(yuán)素質太低了，基本的産品知(zhī)識都不具備”這樣的廢話(huà)。都是一(yī)個公司的，别人不行要伸手幫忙，站在那裏說風涼話(huà)能解決什麽問題呢？
　　說句老實話(huà)，在一(yī)個公司裏面，都是出來打工(gōng)的，誰比誰高多少呢？
　　2、缺乏團隊精神
　　人人相輕，自然學不會相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短，所以中(zhōng)國人在企業裏面非常缺乏團隊精神。
　　我(wǒ)最近在公司推行績效考核，有些部門經理不爽了，因爲他們一(yī)算，自己的獎金要變少，還要被公司考核，于是背後說壞話(huà)的也有，開(kāi)會大(dà)吵大(dà)鬧的也有，不聞不問的也有，種種姿态，不一(yī)而足。有同事問我(wǒ)：“不至于那麽嚴重吧，不就是搞績效考核嗎(ma)？一(yī)個制度而已。”制度本身倒不複雜(zá)，但是損害了某些人的個人利益，于是這個事情就變得複雜(zá)了。這些經理不會說自己的獎金變少了，而會說本部門的獎金變少了，本部門的風險變大(dà)了，或者挑起部門員(yuán)工(gōng)對制度的敵意，來對我(wǒ)施加壓力。
　　其實在一(yī)個企業，團隊利益和個人利益是一(yī)緻的，公司好了大(dà)家好，公司垮了，個人也拿不了幾個月薪水。老外(wài)很崇尚個人價值，但在企業和組織裏面非常遵循個體(tǐ)服從整體(tǐ)的準則，這就是對企業的正确理解。中(zhōng)國的職業經理人其實很不職業，就是沒有團隊精神，把個人或者部門淩駕于整個組織之上。開(kāi)會講話(huà)都是“我(wǒ)們市場部”、“他們技術部”、“他們物(wù)流部”、“他們财務部”，聽(tīng)起來不像是一(yī)個公司的，像有仇似的。我(wǒ)記得有次一(yī)個經理爲他部門員(yuán)工(gōng)薪酬的事情問我(wǒ)：“你們公司……”我(wǒ)當時反問：“我(wǒ)們是誰？公司是誰？”他一(yī)下(xià)子愣住了。
　　缺乏團隊精神，企業内耗就多了，在我(wǒ)們公司，有40%的工(gōng)作時間是去(qù)解決内耗的，因爲部門間的摩擦太多，個人間的摩擦太多。這不是一(yī)個管理制度或者管理手段的問題，而是一(yī)個文化的問題。私心太重，就不會顧全大(dà)局；不顧全大(dà)局，就學不會妥協；不會妥協，就天天吵架，你争我(wǒ)鬥———企業就在這樣的内耗中(zhōng)完蛋了。
　　3、疑心大(dà)，不誠信
　　人事經理免不了和人溝通，我(wǒ)就發現我(wǒ)們公司人與人之間特别不坦誠，大(dà)家總是相互猜疑，經常聽(tīng)到：“我(wǒ)知(zhī)道他是這樣看我(wǒ)的……”“他肯定在老闆面前說了我(wǒ)的壞話(huà)……”“這個事情我(wǒ)不好說，不想惹麻煩……”人前不說真話(huà)，人後亂說壞話(huà)。于是，企業的市場問題、生(shēng)産問題變成了人際關系的問題，簡單的問題搞複雜(zá)了。
　　我(wǒ)剛做人事經理的時候，很多人跟我(wǒ)說，人事經理就是老闆的傳聲筒，做這個職位隻有死路一(yī)條，千萬不要做啊！我(wǒ)做了一(yī)年，發現其實老闆沒什麽大(dà)問題，而是其他人天生(shēng)愛猜疑老闆，又(yòu)不當着老闆的面說實話(huà)。
　　我(wǒ)們跟老外(wài)打交道，有問題他們會當面指出，不管多難堪，也不妨礙他吃飯時跟你談笑風生(shēng)。所以老外(wài)開(kāi)會，會上可能有10種聲音，但會後隻有1種聲音；我(wǒ)們開(kāi)會，會上沒人說話(huà)，但會後可能有10種聲音。我(wǒ)們老闆開(kāi)會結束時會問：“大(dà)家還有什麽意見？”全體(tǐ)沉默。一(yī)出會議室，跑到自己辦公室門一(yī)關就開(kāi)起小(xiǎo)會了！
　　4、蔑視制度
　　當人事經理的第一(yī)天，老闆就跟我(wǒ)說：你最大(dà)的任務就是把公司的管理制度化。起初還不大(dà)理解，後來明白(bái)了老闆的苦心，公司的各種制度不少，就是基本上沒人遵守。這裏面有兩個問題：一(yī)是制度設計本身有缺陷，二是員(yuán)工(gōng)意識裏根本就沒有對制度的概念。
　　我(wǒ)上任後訂了一(yī)個考勤制度，規定遲到一(yī)次扣10元，第二次40元，累積3次計曠工(gōng)一(yī)天（因爲公司的遲到現象很嚴重）。結果制度出來後，我(wǒ)一(yī)看有的員(yuán)工(gōng)遲到3次了，想着曠工(gōng)罰款太重，心一(yī)軟，就對員(yuán)工(gōng)說：“到了第三次遲到就補請一(yī)個事假吧，事假總比曠工(gōng)好，下(xià)次不要遲到了！”結果有的員(yuán)工(gōng)下(xià)個月仍然遲到3次，剛開(kāi)始請遲到後事假，後來請病假（因爲病假扣的錢更少），後來每次遲到都請病假，到後來連請假條也沒有了，打個電(diàn)話(huà)就完事……我(wǒ)痛定思痛，反思洪水泛濫起因是自己放(fàng)閘，下(xià)了一(yī)個通知(zhī)：“以後遲到一(yī)律不準事後補假。”不準事後請假，遲到的員(yuán)工(gōng)就把請假條的時間提前一(yī)天，反正經理們不管。我(wǒ)那時想到了《鹿鼎記》裏面康熙對韋小(xiǎo)寶說的一(yī)句話(huà)：“鳌拜逼朕一(yī)步，朕就要退一(yī)步，朕實在是退無可退了啊！”最後實在沒轍，宣布“遲到一(yī)律不準請假”。實施的當月有個女職員(yuán)遲到3次，我(wǒ)通知(zhī)她被記曠工(gōng)了，她委屈得快要哭起來：“我(wǒ)從小(xiǎo)就沒有曠過課，現在居然被記曠工(gōng)，你可以問××經理我(wǒ)那天遲到是因爲……”最後一(yī)句是：“公司講不講人性化管理？！”
　　5、敏感度太高
　　我(wǒ)在公司跟員(yuán)工(gōng)談話(huà)，結尾通常會說：“今天我(wǒ)跟你談話(huà)的意思隻是這個事情本身，沒有别的意思。”聽(tīng)起來有點繞口。爲什麽要這麽說？因爲他們非常敏感。你說他哪些方面需要改進，他會聯想到公司是否想炒他；你問他們部門的工(gōng)作量是否飽和，他會聯想到公司是否想炒他；你問他最近有沒有繼續進修的打算，他會聯想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他談話(huà)的内容，而是花很長時間來琢磨爲什麽要炒他。
　　企業内耗多，有個原因是說實話(huà)的成本太高。大(dà)家喜歡猜來猜去(qù)，相互不信任。比如我(wǒ)對一(yī)個經理說“你處理這件事情有問題”，他可能聯想到我(wǒ)不喜歡他這個人，有意針對他。然後他會思考我(wǒ)爲什麽不喜歡他，是不是上次請客沒有叫我(wǒ)？最後一(yī)定找一(yī)個理由，于是誤解就造成了。
　　6、犯“君子”錯誤
　　這世界真正壞人不多，就像真正好人不多一(yī)樣。但中(zhōng)國人喜歡把“好人”與“壞人”這個本身就很模糊的道德标準去(qù)評判一(yī)個人企業行爲。公司要炒人，就有員(yuán)工(gōng)說：“他很好，公司爲什麽要炒掉他？”拜托，如果隻有“壞人”才能被炒，請告訴我(wǒ)“壞人”在哪裏？我(wǒ)從不認爲我(wǒ)們公司的員(yuán)工(gōng)中(zhōng)有壞人，我(wǒ)隻評判他是不是合格的企業人。
　　我(wǒ)在公司的績效考核制度中(zhōng)規定，每個部門每年必須有5%的員(yuán)工(gōng)被評爲不合格，經理們不願執行，他們說：“如果我(wǒ)的部門員(yuán)工(gōng)都合格，你一(yī)定要弄出個5%，怎麽辦？我(wǒ)隻好安排員(yuán)工(gōng)輪流坐莊了。”他們說得理直氣壯，因爲覺得自己是君子，對得起身邊的兄弟(dì)。我(wǒ)的回答是：“GE公司的淘汰率是20%，你認爲我(wǒ)們公司員(yuán)工(gōng)都比GE的員(yuán)工(gōng)優秀？”如果一(yī)個經理在符合組織利益的前提下(xià)做“君子”，與員(yuán)工(gōng)講情義，絕對是好事，但如果違背組織利益去(qù)對員(yuán)工(gōng)做人情，那麽這個“君子”不僅毫無價值，簡直形同犯罪。
　　7、推卸責任
　　我(wǒ)們公司的經理總抱怨老闆不授權，權力太小(xiǎo)，無法管理員(yuán)工(gōng)。可真正遇到麻煩時，他們會把問題往老闆那裏一(yī)交：“你看怎麽辦？”這些經理不去(qù)想，他的薪水比員(yuán)工(gōng)多，權力比員(yuán)工(gōng)大(dà)，問題就應該到他爲止，不然老闆要你做經理幹什麽？可他們總是把權力與責任分(fēn)開(kāi)，權力就是拿的錢多，管的人多，沒想過其實權力和責任是對等的，你有多少權，就要負起多少責。
　　在我(wǒ)們公司，人事和财務工(gōng)作不好做，因爲他們代表公司行使職權，最容易被經理們“轉手”責任。當你正常過問他們事務的時候，經理們會很反感，認爲你觸了他的一(yī)畝三分(fēn)地，挑戰他的權力；可一(yī)碰到員(yuán)工(gōng)要加薪、預算被削減這樣的事情，他們會說：“你加薪我(wǒ)是同意的，可是人事部不同意！”“花這個錢我(wǒ)是同意的，可是财務部不同意！”其實決定是大(dà)家一(yī)起下(xià)的，但出現問題的時候經理們不去(qù)與員(yuán)工(gōng)溝通，把責任和矛盾推卸到我(wǒ)們頭上。
　　8、缺乏包容性
　　有句話(huà)說一(yī)個人的成就有多大(dà)，取決于他的胸懷有多大(dà)。做了人事經理後，我(wǒ)對這句話(huà)的感受尤爲深切。
　　我(wǒ)們公司有個部門經理，在公司創立初期做了很大(dà)貢獻，公司也一(yī)直想培養他。但他的心眼特小(xiǎo)，私心特重，毫無包容精神，這是個很要命的缺點。他幾乎永遠站在自己的立場去(qù)理解任何事情，比如，他認定他的上級（總監）不如他，但年終獎比他高，令他無法容忍，所以他常跑到老闆那裏去(qù)說上級的壞話(huà)。我(wǒ)跟他說，别人能做你的上級，肯定有他的長處，即使别人有問題，你也應與他達成諒解和共識，原因很簡單：你們是爲一(yī)個目标工(gōng)作，而且他是你的上級。可是直到今天，他還在固執地尋找一(yī)切機會攻擊他的上級。組織行爲學裏面有句話(huà)說“屁股決定大(dà)腦”，就是本位主義，他的大(dà)腦就完全被他的屁股（個人立場）控制了。
　　與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處，是對胸懷的一(yī)個極大(dà)的考驗。做大(dà)事的人的胸懷都是被反對者撐大(dà)的，就像李敖所說“男人的胸懷是被女人撐大(dà)的”一(yī)樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海，萬科的總裁王石喜歡登山，那都是練胸懷去(qù)了，人面對大(dà)海和高山的時候，心胸自然開(kāi)闊，連心思都要透亮些。所以我(wǒ)總勸員(yuán)工(gōng)在工(gōng)作之外(wài)多想想生(shēng)活，多見見世面，多長長見識。老窩在辦公室那點地方，做手頭那點事情，怎麽大(dà)氣得起來？有點事就急了。
　　9、缺乏文化性
　　我(wǒ)曾經看到這樣一(yī)個案例：一(yī)個中(zhōng)國人在一(yī)家國内的跨國公司工(gōng)作，有一(yī)個到海外(wài)出任分(fēn)公司CEO的機會，結果公司把機會給了一(yī)個他認爲專業技能、學曆背景都不如自己的老外(wài)。他去(qù)問老闆，老闆說：因爲公司覺得那個老外(wài)有更高的人文修養和更開(kāi)放(fàng)的心态，而到一(yī)個不同的國家，面臨不同的文化和價值觀發生(shēng)沖突的時候，需要他把各種文化和價值觀糅合在一(yī)起，去(qù)實現公司的目标，這遠比技能重要。我(wǒ)周圍的很多職業經理人用各種證書(shū)、MBA學曆把自己武裝到牙齒，恨不得一(yī)個個都變成經濟動物(wù)，談起工(gōng)作都是專家，就是不會與人相處。
　　有的企業做不長，做不強，技術和管理是表象，真正原因是缺乏企業家精神和企業文化，那種文化傳統和底蘊是氣質，不是畫個濃妝就學得會的。學曆和技能是衡量一(yī)個人的硬件标準，但真正決定一(yī)個人命運的是他的軟件，是性格和态度，是文化。所以外(wài)企招聘員(yuán)工(gōng)強調“溝通能力”、“團隊精神”、“心理承受能力”，就是他們更注重内在素質，這才是決定個人價值的關鍵。