古人很早就意識到，戰略的制定固然離(lí)不開(kāi)執行能力的保障，但執行的效果卻取決于系統、周密的決策部署。軍事家孫武曾說過：“未戰而廟算勝者，得算多也，未戰而廟算不勝者，得算少也”。所以，企業的戰略達成，既需要決策者提升戰略決策水平，也離(lí)不開(kāi)高管團隊執行素養的提高。突破企業從戰略到執行的瓶頸，企業才能實現系統管理的升級，發展階段的躍升！

  企業家應了解企業人才招聘的相關知(zhī)識，因爲人才是幫助企業實現業績突破、企業跨越式發展的關鍵環節。關鍵人才的引進必須進行人才需求測評，發現人才的價值追求、制定符合人才特質的發展路徑，讓人才真正與企業需求相匹配。

  一(yī)般可依據以下(xià)“招聘原則”展開(kāi)招聘工(gōng)作：
    1、少引進戰略性人才，多引進執行性人才。
    2、管理者以培養爲主，技術人才以引進爲主。
    3、匹配的：文化匹配、崗位需求與個人能力匹配、公司支出與個人收入匹配。
    4、有驅動力的，即熊熊烈火(huǒ)、有超強欲望。
    ① 外(wài)驅動力，指衣食住行 ；② 内驅動力，指使命、責任、愛
    5、愛我(wǒ)的，即崇拜我(wǒ)、願意追随我(wǒ)：誰愛我(wǒ)，我(wǒ)用誰。
    6、基層-談利益；中(zhōng)層-談機會;高層-談使命。

   真正讓對企業有貢獻的人才順利晉升，企業就必須建立一(yī)套規範管理、量化考核的晉升管理機制。企業員(yuán)工(gōng)的職業規劃設計主要包括升職、調崗、降級三種類型，員(yuán)工(gōng)職業發展路徑需要結合組織架構設計、崗位工(gōng)作分(fēn)析、層級薪酬制度和關鍵人才激勵進行綜合考慮，讓員(yuán)工(gōng)看到清晰的職業晉升崗位方向，激勵員(yuán)工(gōng)自發努力工(gōng)作。

 企業決策者不應是具體(tǐ)執行者。讓合适的人去(qù)做合适的事、掌握分(fēn)工(gōng)協作的本質，企業才能運用組織架構實現對企業的工(gōng)作的管理。

人才戰略的制定和管理，本質在于将關鍵崗位人才組成企業家組織，用系統組織、目标管理、标準流程的規範實現對企業的管控。讓戰略決策者回歸戰略層面，讓執行者專注提升執行能力，員(yuán)工(gōng)的價值得到體(tǐ)現，戰略才能實現。