俗話(huà)說的好，“要想讓員(yuán)工(gōng)不痛快，也讓老闆不痛快，就實施每月一(yī)次的績效考評吧！”你一(yī)定也聽(tīng)過這樣的說法，有過類似的體(tǐ)驗。是什麽讓善意的初衷走向了背道而馳的結果？那麽又(yòu)該如何破解績效考評的難題呢？

        衆所周知(zhī)，管理科學和管理體(tǐ)系一(yī)定是基于管理哲學去(qù)設計，當你迷路時請回到原點，這是西方企業的管理哲學。我(wǒ)們堅信隻要過程正确，就一(yī)定會有好的結果，這也是西方企業的管理哲學。如果一(yī)家企業連最起碼的責任文化都沒有，績效考評肯定淪爲騙人的把戲。一(yī)旦企業形成了以結果說話(huà)的文化，就會走向反面。

        績效考評是爲了給員(yuán)工(gōng)帶來動力，還是爲了給員(yuán)工(gōng)施加壓力？這是截然不同的兩種管理模式。對于“白(bái)領”員(yuán)工(gōng)，主要是管心，讓其安心做事；對于“藍(lán)領”員(yuán)工(gōng)，主要是管人，讓其努力幹活。“做事”與“幹活”是兩個完全不同的概念。

        簽字不是一(yī)種權利，而是一(yī)種責任，意味着一(yī)旦出現問題由自己承擔責任。

        公司可以辭退一(yī)個人，卻不可以否定一(yī)個人。這是“人性化管理”與“人情化管理”的本質區别。管理的真谛是把員(yuán)工(gōng)的個人利益與公司（部門）的總體(tǐ)利益挂鈎，形成矢量（既有大(dà)小(xiǎo)又(yòu)有方向的量）一(yī)緻性，隻要員(yuán)工(gōng)爲了自己的利益而努力工(gōng)作就足夠了。這也才是真正的以人爲本！

        推動KPI的主要目的是防止“掉鏈子”，所以其關注點是部門與部門之間的交接點，即那些“三不管”的地方。很多企業把360度反饋變成了360度考評，即通過“群衆評議”來決定一(yī)個員(yuán)工(gōng)的績效得分(fēn)，這完全是消極的責任推诿，與本意背道而馳。

        績效考評的終極目标是經營人心，是爲了調動員(yuán)工(gōng)的積極性，讓大(dà)家有主人翁精神，爲了自己的事業而對企業忠誠。最終我(wǒ)們會發現，這是一(yī)個“好制度讓好人做好事”的正解，一(yī)種符合中(zhōng)國文化基因的、假定“人性善”的管理哲學，而不是相反。