一(yī)、要轉變培訓觀念。
        要轉變培訓是浪費(fèi)人力、物(wù)力、财力的觀念，樹(shù)立起培訓是企業的一(yī)種投資(zī)行爲的培訓觀念，要讓參與者認識到培訓的價值，認識到培訓是可以使企業獲得長期綜合收益的行爲，其重要性甚至比企業看見的廠房投資(zī)、設備投資(zī)更爲重要，對企業發展的影響更爲長遠。

         二、要基于企業發展戰略的高度，進行系統化、全方位的培訓設計。
         在不影響正常工(gōng)作的前提下(xià)，分(fēn)階段組織培訓實施，在具體(tǐ)工(gōng)作中(zhōng)充分(fēn)考慮中(zhōng)高層管理人員(yuán)在企業中(zhōng)的管理層次、崗位特點、文化基礎，進行個性化的課程設計，豐富培訓内容，充分(fēn)發揮好培訓的實際效果。切實提高中(zhōng)高層管理者的領導水平、影響力和領導藝術，中(zhōng)高層管理者的思想素養，以及他們的理論素養和管理執行力。

        三、要實現培訓目标化。
        中(zhōng)高層管理人員(yuán)培訓要确立一(yī)個明确目标，爲了達到這個目标而實施培訓。比如通過這次培訓認識到公司的戰略、策略、運營、人員(yuán)的互動關系，學會如何認識到管理中(zhōng)的核心要則;通過下(xià)次培訓掌握員(yuán)工(gōng)管理中(zhōng)的識人、用人、育人、勵人和留人的技巧;再一(yī)次培訓能夠運用員(yuán)工(gōng)激勵技術，提升下(xià)屬工(gōng)作意願等。

        四、要注重培訓方式的創新。
        你說我(wǒ)聽(tīng)、課後考試的傳統培訓模式，往往會導緻參加培訓的中(zhōng)高層領導人員(yuán)慢(màn)慢(màn)喪失對培訓的興趣，很難取得很好的效果。因此，在培訓方式上，要體(tǐ)現出層次性、多樣性，要與普通員(yuán)工(gōng)培訓拉開(kāi)梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生(shēng)動、活潑，注意講授的方式方法，使參加培訓人員(yuán)易于接受。中(zhōng)高層管理者的培訓更要豐富多樣，不隻是形式多樣化，内容也要多樣化，要積極采用情景模拟、案例分(fēn)析、對策研究、開(kāi)放(fàng)式教學等參與性和實踐性強的培訓方式，不能隻讓中(zhōng)高層管理者坐在屋裏學習，要結合具體(tǐ)的情況進行演練。

        五、要注重培訓習慣行爲。
        好的工(gōng)作習慣，是取得成功的基礎。好的工(gōng)作習慣對工(gōng)作的促進作用無需多言。現實中(zhōng)，培訓過後我(wǒ)們卻往往會面對“原來幹什麽，現在還幹什麽，原來怎麽幹，現在還怎麽幹”的殘酷現實，培訓的目的是否較好地得到了實現，讓組織者充滿疑惑。因此，培訓課程要切實關注參訓者對培訓講授先進知(zhī)識和方法的演練，并引導其改善開(kāi)展工(gōng)作和思考問題的習慣。而參訓人員(yuán)通常不會主動地使用一(yī)種不熟悉的行爲，這就需要組織在培訓後通過幾方面的配套措施，多管齊下(xià)，激勵和輔導中(zhōng)高層管理人員(yuán)按照培訓中(zhōng)所學的那樣來思考和工(gōng)作，反複地應用學習到的行爲，逐步養成習慣。

        六、要做好培訓的考核工(gōng)作。
        在培訓結束後，很多企業往往感覺，隻要是培訓氣氛熱烈，人員(yuán)參與熱情高，培訓就是成功的，培訓也就完成了，人們都皆大(dà)歡喜。然而我(wǒ)們随後就會發現以下(xià)現象：培訓時激動、培訓後不動;受訓課程，開(kāi)始時感覺很新鮮，時間一(yī)長學到的知(zhī)識卻又(yòu)忘得一(yī)幹二淨，培訓的作用逐漸消于無形。搞培訓，要的是效果，而不是追求形式，如果不加強培訓考核，培訓過後不對培訓知(zhī)識進行複習和鞏固，同樣會使培訓失效。所以定期組織培訓考核，包括考試和面談等方式，給員(yuán)工(gōng)一(yī)定的壓力感，并制定具體(tǐ)的培訓獎懲考核制度，增強學習的積極性、主動性和緊迫性，從而幫助參訓人員(yuán)樹(shù)立終身學習的思想，創建學習型團隊和學習型企業。
       培訓是一(yī)個系統工(gōng)程，要想工(gōng)程質量好，就需要從培訓的各個環節下(xià)功夫，任何環節都不能馬虎，培訓要見效果，最關鍵的就是要與工(gōng)作結合起來，隻有這樣的培訓才是實戰的，才會受歡迎，也才能出效果。爲培訓而培訓，與實際工(gōng)作脫節，那樣的結果隻能是竹籃打水一(yī)場空。