一(yī)、評估準備階段

        1、 更新崗位說明書(shū)。這是第一(yī)步，也是很關鍵的一(yī)步。我(wǒ)們評估的是崗位，也可以說評估的是崗位說明書(shū)，不是崗位上的人，這個原則大(dà)家一(yī)定要注意。所以更新或者編寫崗位說明書(shū)是很關鍵的。崗位說明書(shū)要清晰的描述崗位現有的工(gōng)作職責、任職資(zī)格、崗位權限、管理幅度等。以供評估時準确的進行評判。有人會問：崗位說明書(shū)是HR寫還是業務部門寫？明确說明一(yī)下(xià)：崗位說明書(shū)是HR發起，業務部門撰寫！

        2、組建崗位價值評估小(xiǎo)組。就像之前我(wǒ)說的，很多HR的工(gōng)作并非HR自己能夠完成，也别爲了展示自己的能力最後變成“背鍋俠”，尤其是對于崗位價值評估這種工(gōng)作而言，雖然HR是要懂業務，了解崗位，但你怎麽确定你對于崗位的價值界定就是準确的呢？所以我(wǒ)們需要組建一(yī)個崗位價值評估小(xiǎo)組來一(yī)起做這個事，崗位價值評估小(xiǎo)組的組建也是有原則的：

        原則一(yī)：評委不評同級别崗位。這個不難理解，爲了有效避免評委之間的互相猜忌，使評分(fēn)更公平公正

        原則二：評委的權重合理。各部門／崗位的評委數量及級别應保持一(yī)緻，以确保對部門及崗位的公平

        二、評估标杆崗位

        這一(yī)步才正式開(kāi)始進入評估階段，以崗位價值評估小(xiǎo)組的形式進行評估，評估的時間取決于崗位的數量及評委對評估的熟練程度，基本上每個崗位的評估時間約爲30分(fēn)鍾。

        在正式開(kāi)始之前，需要将所有的崗位說明書(shū)打印出來，每個評委一(yī)份，方便前後翻閱。還需要打印崗位價值評估模型，每個評委一(yī)份。像之前提到的，你可以選用咨詢公司的評估模型，也可以根據自己公司特點準備定制化的評估模型。準備Excel版《崗位價值評估表》，方便評分(fēn)的統計。

        三、抽取标杆崗位說明書(shū)

        首先解釋一(yī)下(xià)什麽叫标杆崗位：标杆崗位就是崗位價值評估時，先選出一(yī)定比例的代表性崗位進行評估，評估後的得分(fēn)作爲剩餘崗位價值評估的标準或者參考，同時也讓評委們看到标杆崗位評估後得分(fēn)的合理性，符合他們對這些崗位的重要性認知(zhī)，便可以輕松的進行後續的評估工(gōng)作了。

        那麽，标杆崗位怎麽選呢？一(yī)說到标杆崗位可能很多人認爲這些崗位是最具特點的崗位，其實不然，這些崗位是要根據部門随機抽取的，否則就會造成标杆崗位的失衡，無法展示标杆崗位評估得分(fēn)的合理性。所以我(wǒ)們需要将所有崗位說明書(shū)按照部門分(fēn)類，從每個部門随機抽取一(yī)定比例的崗位說明書(shū)（筆者建議20%比例爲宜）。通過對标杆崗位進行評估，還可以驗證我(wǒ)們的崗位價值評估模型是科學的，準确的；評估過程是公平的，合理的。

        四、說明崗位任職資(zī)格及工(gōng)作職責

        爲了讓評委更快更有效的了解要評估的崗位，需要由被評估崗位所在部門的負責人對崗位說明書(shū)的崗位職責和任職資(zī)格進行說明，評委可以對部門負責人的闡述提出疑問。部門負責人在介紹崗位時應堅持一(yī)下(xià)原則：

        原則一(yī)：堅持對崗不對人。隻對崗位的工(gōng)作職責和任職資(zī)格進行說明，與目前在崗的人無關。

        原則二：說明的時間控制在3-5分(fēn)鍾。正常情況下(xià)，崗位的工(gōng)作職責和任職資(zī)格在這個時間内是可以完成說明的，時間過長會容易使部門負責人無意間闡述目前在崗人的工(gōng)作情況。

        原則三：崗位評估要保持同頻(pín)同率。所有評委都應該同時評估一(yī)個崗位，不得在部門負責人未介紹時根據自身理解對崗位進行評估。

        五、對标杆崗位進行匿名評估

        部門負責人對标杆崗位完成說明後，評委開(kāi)始對崗位進行評估打分(fēn)，并将分(fēn)數填入到Excel版《崗位價值評估表》中(zhōng)。

匿名評估可能會出現2個疑問：

        1、評委會不會故意打出高分(fēn)或者低分(fēn)，影響評估結果。這個問題也無法避免會出現，但在最終統計分(fēn)數的時候我(wǒ)們隻要去(qù)掉極值就可以了。

        2、同樣的職位，每個評委的理解不一(yī)樣，導緻分(fēn)數差異大(dà)。這個問題也不用擔心，這是打分(fēn)尺度的問題，但隻要平穩的打分(fēn)尺度保持一(yī)緻，便對每個崗位而言是相對公平的。

        六、彙總評分(fēn)，修訂離(lí)散分(fēn)數

        标杆崗位評估結束後，人力資(zī)源部需要對評分(fēn)進行彙總。會出現所有評委對于标杆崗位的評分(fēn)彙總表，我(wǒ)們可以看到評委們對于崗位打分(fēn)的差異，此時我(wǒ)們需要對分(fēn)數進行相應的修訂：

        1、去(qù)掉極值。去(qù)掉同一(yī)崗位中(zhōng)評委打分(fēn)的最高值和最低值，如果評委人數較多，可以去(qù)掉兩端各2個極值。

        2、修訂離(lí)散分(fēn)數。在去(qù)掉極值後，崗位的評估得分(fēn)仍然存在很大(dà)差距，也就是分(fēn)數比較離(lí)散，這種情況下(xià)實際上是一(yī)種評估的不公平。所以我(wǒ)們需要對該崗位進行重新評估，由部門負責人重新說明崗位職責和任職資(zī)格，評委提問，加深理解後進行評分(fēn)。

那麽，怎麽判斷分(fēn)數是否離(lí)散呢？

        判斷公式：（去(qù)掉極值後）（最大(dà)值-最小(xiǎo)值）> 評估要素權重的一(yī)半

        七、計算平均分(fēn)，制定新的評估标準

        人力資(zī)源部需要對每個崗位的每個評估要素分(fēn)數進行平均，并彙總該崗位所有評估要素的總分(fēn)，得出該崗位的評估總分(fēn)。然後對标杆崗位進行得分(fēn)降序排列，便能清晰的看出各崗位的價值。

        當所有評委對于标杆崗位的評估結果表示認可，标杆崗位的評估得分(fēn)便成了剩餘所有崗位評估的标準，因爲這個評估得分(fēn)是所有評委對于崗位的綜合意見，在接下(xià)來的評估過程中(zhōng)，所有評委都會參考這個标準适當調整自己的打分(fēn)尺度。故形成了新的評分(fēn)标準。

        八、評估剩餘崗位

        對剩餘崗位進行評估時，應參照标杆崗位評估形成的新标準進行評分(fēn)。之前是按照崗位進行評估，現在需要按照部門來評估，也就是将部門所有崗位的崗位職責和任職資(zī)格進行說明後，評委對所有職位有比較性的進行評分(fēn)，以平衡部門之間各崗位的公平性。

評估結束後參照之前的方式進行彙總、修訂、降序排列。

        九、劃分(fēn)等級并公示

        等級劃分(fēn)時，如使用的是咨詢公司的評估模型，則可以采用直接入級法，根據評估得分(fēn)對應的等級直接進行劃分(fēn)即可；如果是定制化評估模型，則需要評估小(xiǎo)組确定崗位價值的間隔，如95-100分(fēn)（一(yī)級），90-94分(fēn)（二級），依此類推，對崗位進行等級劃分(fēn)。等級劃分(fēn)完成後，人力資(zī)源部需現場将分(fēn)級情況展示給評估小(xiǎo)組，以示過程和結果的公平公正，如有任何問題，需當場提出并讨論，但由于之前的流程被評估小(xiǎo)組認可，所以結果不能随意修改。當然，大(dà)家也需要理解，崗位價值評估的一(yī)分(fēn)之差并不影響崗位的價值和級别，隻是相對價值，所以不必太過較真。