HR的職業發展，真的是直線型的嗎(ma)？爲何同樣做着一(yī)份專員(yuán)的工(gōng)作，有的人後來能升到經理，有的人還是專員(yuán)？你當前工(gōng)作的重點到底是什麽？你想快速晉升的契機在哪裏？今天就來給大(dà)家詳細分(fēn)析HR職業生(shēng)涯每一(yī)個階段的重要突破點，助你快速實現升職加薪的願望！有HR同行在微信後台留言詢問，HR的職業發展是不是真如所見的那般一(yī)眼就可以望得到頭——助理、專員(yuán)、主管、經理、總監，以及極少數的VP和鳳毛麟角般稀的CEO；要麽就隻能在某個專業領域突破轉型，成爲獵頭、培訓師、職業規劃師、心理咨詢師。話(huà)說到這份兒上，似乎把天聊盡了，畢竟從這個角度去(qù)看，任何職業都是可以一(yī)眼望穿的。在我(wǒ)們有限的職場視野裏，能看到的似乎也就是這些未來已來的片段而已。

01 專，不止于“專員(yuán)”

初入職場，很多HR是從人力資(zī)源助理、人事助理、行政人事助理、行政助理乃至商(shāng)務助理、财務助理起步，對于人力資(zī)源工(gōng)作一(yī)知(zhī)半解，知(zhī)其然不知(zhī)其所以然。在這個階段，助理們的主要工(gōng)作是參與各個環節的基礎工(gōng)作，比如面試預約、面試接待、培訓籌備、績效表單歸集、勞動合同簽署等，甚至還要兼顧一(yī)下(xià)打掃衛生(shēng)、清理水杯、給植物(wù)澆水等非崗位職責的内務工(gōng)作。值得一(yī)提的是，在絕大(dà)部分(fēn)中(zhōng)、小(xiǎo)、微企業，助理和專員(yuán)的最大(dà)區别恐怕不是在分(fēn)工(gōng)上，而是在工(gōng)資(zī)标準上，所以很多企業并沒有對助理和專員(yuán)特别加以區分(fēn)，專員(yuán)即是助理，助理即是專員(yuán)。

HR新人在“專員(yuán)”這一(yī)站待了一(yī)段時間後，其實已經開(kāi)始出現了發展方向上的區分(fēn)。無論出于主動還是被動，在方向上的分(fēn)工(gōng)逐步确認了招聘專員(yuán)、培訓專員(yuán)、績效專員(yuán)、薪酬專員(yuán)、員(yuán)工(gōng)關系專員(yuán)的發展脈絡，HR們各自在自己的細分(fēn)領域越跑越快，越專心越精深。這個時候，如果拿一(yī)把尺子去(qù)量一(yī)量專員(yuán)們的專業程度，恐怕會得到各種各樣的答案。受限于企業實際需求、個人能力、地域職業氛圍、行業重視程度等因素，挂着“專員(yuán)”名頭的HR們其實在“專”這一(yī)站已然拉開(kāi)了距離(lí)。

02 管，不止于“主管”

組織架構的存在，讓企業必須不斷從基層向上輸送人才，否則就會出現人才斷層甚至業務斷層。而在人力資(zī)源的組織架構條框裏，專員(yuán)們或者因爲能力夠了，資(zī)曆到了，或者因爲機會來了，總有一(yī)天會晉升爲主管。除去(qù)少數不能勝任崗位的專員(yuán)，我(wǒ)們可以假定所有主管都是合格的。

他們或者熟悉且擅長自己負責的模塊工(gōng)作，或者對公司的人事狀況如數家珍，或在企業人力資(zī)源管理方面有着獨特的構思及規劃。總而言之，較之于專員(yuán)，主管最大(dà)的區别在于參與管理工(gōng)作，HR的職業之路到達“管”這一(yī)站。通常來說，無論是大(dà)中(zhōng)型企業的“招聘主管”、“薪酬主管”這種模塊主管，或者小(xiǎo)微企業的“人力資(zī)源主管”、“行政人事主管”這種泛指的主管，主管級别的HR已經具備了獨當一(yī)面的可能。需要重點培養的是“一(yī)專多能”的勝任力。

所謂一(yī)專，就是要有自己的“三闆斧”，可以爲公司解決某個方面的問題，或爲新來的專員(yuán)、助理樹(shù)立模範，這也就是主管級HR的職場核心競争力。所謂多能，就是在跨部門協調、團隊工(gōng)作分(fēn)配與安排、報表制作與工(gōng)作彙報、建章立制、外(wài)部資(zī)源利用等方面，加強自身修煉，充分(fēn)考慮企業人力資(zī)源發展過程中(zhōng)可能遇到的一(yī)些問題，并圍繞這些問題提前儲備知(zhī)識和技能，以免書(shū)到用時方恨少，籬笆缺了兩個樁。

此階段去(qù)測評HR主管的管理水平，也會得到五花八門的答案。如果一(yī)定要給出一(yī)個統一(yī)标準，這個标準就是解決問題的能力。比如，作爲一(yī)名培訓主管，有的主管隻知(zhī)閉門造車(chē)規劃一(yī)年的培訓課程，然後每天催促各部門員(yuán)工(gōng)參與，最終落下(xià)一(yī)堆口實；有的主管則事先做好培訓需求調查，根據調查結果安排課程及講師，并于事後做好培訓評估及反饋，當然，其培訓成果也是有褒有貶；

03 理，不止于“經理”

“經理”在人力資(zī)源部門是一(yī)個比較特殊的存在，如果是在大(dà)中(zhōng)型企業，模塊化的“招聘經理”、“培訓經理”實際上和模塊主管沒有太大(dà)區别；如果是在小(xiǎo)微企業，“人力資(zī)源主管”和“人力資(zī)源經理”同樣沒有太大(dà)區别。但是，在大(dà)部分(fēn)人的潛意識裏，隻有經理崗位才算真正開(kāi)啓了HR職業經理人的大(dà)門，才算是在企業内擁有了獨立的話(huà)語權。

可以明顯從字面上感覺到，從主管升任經理，必然是在“一(yī)專多能”的基礎上更進了一(yī)步，在企業人力資(zī)源管理過程中(zhōng)達到了觸類旁通、左右逢源的境界。人力資(zī)源經理的目光側重從内視轉爲外(wài)觀，工(gōng)作重點也從參與轉爲組織，工(gōng)作方向則從帶隊轉爲監控。這裏不得不提到戰略。很多HR喜歡将自身工(gōng)作提高到戰略高度，動辄以“戰略人力資(zī)源”自稱，似乎經理不參與戰略就是失敗的經理，其實未必。

筆者認爲，在經理的層面談戰略，某種意義上說，是在避重就輕，逃避職責。經理層面不需要碰戰略，而需要懂戰術，多花心思考慮人力資(zī)源工(gōng)作如何能夠支撐好業務開(kāi)展，如何爲企業的生(shēng)産運營提供必要的人力資(zī)源支持，如何規避企業發展過程中(zhōng)的用工(gōng)風險。做到這些，經理的作用已經足夠。　　很多HR都表示經常覺得迷茫，不知(zhī)道現在的工(gōng)作有何意義，想要升職加薪，可又(yòu)不知(zhī)道該怎麽做。其實這種迷茫的根源，就在于你不知(zhī)道自己當前工(gōng)作的重點，也不能根據自己的現狀，設計出一(yī)個最快速晉升的路徑。