培訓落地一(yī)直是困擾培訓人的一(yī)大(dà)問題。新員(yuán)工(gōng)培訓能否真正落地産生(shēng)預期效果，一(yī)方面是看培訓流程設計是否科學，另一(yī)方面，培訓效果評估環節也不容忽視。有效的入職培訓具有若幹要素和特性，以下(xià)十大(dà)問題，幫助判斷新員(yuán)工(gōng)入職的工(gōng)作，到底做得如何。

1 你讓員(yuán)工(gōng)覺得備受歡迎了嗎(ma)？

如果新員(yuán)工(gōng)覺得自己隻不過是企業中(zhōng)的普通一(yī)員(yuán)，他們就會像普通的員(yuán)工(gōng)那樣行事。相反，他們如果一(yī)開(kāi)始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能爲企業創造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業。

2 你激起員(yuán)工(gōng)的榮譽感了嗎(ma)？

入職流程（尤其是新員(yuán)工(gōng)入職培訓）最重要的作用之一(yī)，就在于向新員(yuán)工(gōng)傳達了以下(xià)的信息：

你加入公司是正确的決定。

你有幸成爲公司的一(yī)部分(fēn)。

你的加入令我(wǒ)們增光不少，也是值得我(wǒ)們公司驕傲的地方。

如果企業能夠對新員(yuán)工(gōng)實行有效的入職培訓，并表示關注他們的情感和知(zhī)覺體(tǐ)驗，新員(yuán)工(gōng)就會以企業爲傲。除此之外(wài)，你可以通過向他們闡述企業的使命，以及該使命在日常工(gōng)作中(zhōng)的意義，來直接向員(yuán)工(gōng)表明他們是值得以企業爲傲的。你也可以通過與員(yuán)工(gōng)分(fēn)享那些令企業創造奇迹、使企業與衆不同、令企業值得驕傲的故事，激發員(yuán)工(gōng)對企業的自豪感。

3 你幫新員(yuán)工(gōng)看到企業全局了嗎(ma)？

理解企業全局在培養員(yuán)工(gōng)投入度方面發揮着重要的作用。闡述企業的使命和偉大(dà)之處是使員(yuán)工(gōng)看到企業全局的要素之一(yī)。解釋企業的運作方式以及企業各個不同部分(fēn)的協作方式，則是令員(yuán)工(gōng)看到企業全局的又(yòu)一(yī)個關鍵要素。

在美國東北(běi)三角州牙齒服務公司（Northeast Delta Dental），新員(yuán)工(gōng)不僅能從高管人員(yuán)那裏獲知(zhī)企業的不同部分(fēn)是如何協調運作的，而且能夠獲知(zhī)企業的經營方式。該公司财務總監鮑徹（Frank Boucher）會向新員(yuán)工(gōng)解釋資(zī)金是如何進出該企業的。借助“資(zī)金圖”（Money Map），新員(yuán)工(gōng)能夠熟悉企業的财務運作狀況。這不僅有助于他們了解企業的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。

4 你展示了員(yuán)工(gōng)的重要性嗎(ma)？

僅僅向新員(yuán)工(gōng)展示他們是卓越企業的一(yī)份子是不夠的。他們還需要知(zhī)道他們能幫助企業表現得更加出色。大(dà)多數人都希望生(shēng)活得有意義，也希望自己十分(fēn)與衆不同。因此，企業一(yī)開(kāi)始就應該向員(yuán)工(gōng)解釋他們的貢獻對企業是多麽重要。企業應該舉例說明員(yuán)工(gōng)是如何做出有價值的貢獻，員(yuán)工(gōng)是如何得出産品和流程改進的新想法，以及管理層是如何重視和使用員(yuán)工(gōng)的反饋信息的。在Designer Blinds公司，當新員(yuán)工(gōng)參觀工(gōng)廠時，他們會經過公司的榮譽榜（Pride Board），上面有員(yuán)工(gōng)張貼的寶寶靓照、小(xiǎo)孩的成績報告單、公司參加“爲生(shēng)命而跑”（The Relay for Life Walk）活動的照片（該活動是美國癌症協會組織的賽跑活動，象征與癌病搏鬥的精神，并爲癌病研究與治療籌集資(zī)金—編者注），以及其他的圖片。這些圖片傳遞着這樣一(yī)條信息：“在公司，你不是普通的一(yī)員(yuán)，而是具有獨特生(shēng)活和身份的個體(tǐ)。”

5 你讓入職培訓變得有趣嗎(ma)？

互動性的入職培訓，模仿了人類的自然學習方式，不僅能讓員(yuán)工(gōng)愉快地學習，也能取得更好的效果。互動性的入職培訓也是一(yī)項出色的團隊建設和令新員(yuán)工(gōng)融入企業的活動。在美國某家互聯網公司，新員(yuán)工(gōng)參加入職培訓的第一(yī)天，該公司的培訓師會讓他們參加“定向尋寶”遊戲活動（Scavenger Hunt & Tour）。在這個活動中(zhōng)，新員(yuán)工(gōng)會得到一(yī)張相關的人和物(wù)的列表以及一(yī)張地圖，然後根據這張地圖找到這些人和物(wù)。這不僅比聽(tīng)演講要有趣得多，也會更加有效。這種将學習内容與現實世界相結合的做法，不僅使這些内容更容易理解，也更容易運用。

6 你是從新員(yuán)工(gōng)的角度設計培訓的嗎(ma)？

企業應從新員(yuán)工(gōng)的角度來設計有效的入職培訓項目。那些已在企業裏工(gōng)作多年的老員(yuán)工(gōng)已經忘記了如何當一(yī)名新員(yuán)工(gōng)。老員(yuán)工(gōng)可能會認爲這隻不過是小(xiǎo)事一(yī)樁，但新員(yuán)工(gōng)可能會對此感到十分(fēn)不安和敏感。所以，從新員(yuán)工(gōng)的角度來看待他們的經曆，會使你在設計員(yuán)工(gōng)培訓時融入一(yī)些你原本認爲并不重要的細節。美國一(yī)家從事木結構住宅設計的公司。該公司人事經理艾貝（Sheila Albere）在改進公司的入職培訓項目時，一(yī)開(kāi)始就從新員(yuán)工(gōng)的角度來看待這一(yī)流程。她回憶道：“一(yī)開(kāi)始我(wǒ)就從新員(yuán)工(gōng)的角度來對他們想知(zhī)道或需要知(zhī)道的任何事情進行頭腦風暴，如‘我(wǒ)從哪兒可以領到鉛筆’，‘衛生(shēng)保健計劃是如何運作的’等等這些問題。我(wǒ)也添加了一(yī)些文化因素，如我(wǒ)們公司特有的專門用語。”獲得員(yuán)工(gōng)的反饋應該在提升入職流程中(zhōng)發揮主要的作用。要和那些在公司服務已有3個月到一(yī)年的員(yuán)工(gōng)進行面談，獲得他們的反饋和改進意見。要了解他們需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。

7 你将工(gōng)作有效分(fēn)解和細化了嗎(ma)？

企業在提供新員(yuán)工(gōng)入職培訓時所犯的最常見的一(yī)個錯誤在于：絕大(dà)多數的新員(yuán)工(gōng)得到的信息太多，以至于無法消化。企業應将入職培訓進行分(fēn)解和細化，讓新員(yuán)工(gōng)可以充分(fēn)消化。在美國一(yī)家服務公司，現有的入職培訓模式是對單日入職培訓模式進行多次修改的基礎上發展起來的。“我(wǒ)們曾經嘗試在1天内完成入職培訓，這令員(yuán)工(gōng)不知(zhī)所措。所以我(wǒ)們将培訓延長至2天，但是員(yuán)工(gōng)反映時間太長。後來，我(wǒ)們根據一(yī)位新員(yuán)工(gōng)的建議将培訓分(fēn)四個半天完成，并一(yī)直延續到現在。”該公司薪資(zī)和福利協調員(yuán)勞倫斯說。企業應效仿此公司公司，根據新員(yuán)工(gōng)的反饋，對入職培訓項目進行分(fēn)解和細化，以使其得到充分(fēn)消化。

8 你在内網展示足夠的信息了嗎(ma)？

與其讓員(yuán)工(gōng)塞滿第二天就會忘記的信息，不如教他們如何在需要時獲取這些信息。在企業内部網上提供盡可能多的信息，有助于減少時間浪費(fèi)和提升工(gōng)作效率。将更适合實時學習的材料上載到企業内部網，你就能将更多的時間用于收集與入職培訓項目相關的信息或開(kāi)展相關的活動，從而幫助新員(yuán)工(gōng)盡快進入工(gōng)作狀态。你可以将以下(xià)這些信息上傳到企業内部網：來自CEO/管理人員(yuán)和團隊成員(yuán)的歡迎緻辭、員(yuán)工(gōng)手冊、福利計劃、财産管理事項、自定進度的學習模塊，以及績效評估跟蹤狀況。

9 員(yuán)工(gōng)願意告訴你他們在做什麽嗎(ma)？

大(dà)多數新員(yuán)工(gōng)都不願意把抱怨說出口。他們往往會等到離(lí)職面談時才會談論爲什麽事情沒有做好。“爲了避免等到離(lí)職面談時才能發現錯誤，我(wǒ)們決定進行員(yuán)工(gōng)入職面談，”Designer Blinds公司的富蘭克林說。在對公司離(lí)職數據進行分(fēn)析之後，他發現，新員(yuán)工(gōng)最敏感的時間是進入公司第2-6個月。這家公司由此轉向員(yuán)工(gōng)入職面談工(gōng)作。新員(yuán)工(gōng)進入公司2-6個月以後，會與人力資(zī)源部一(yī)起讨論他們所做的工(gōng)作，以便發現經常遇到的困難。富蘭克林說，他們實行的入職面談在降低員(yuán)工(gōng)離(lí)職率方面發揮了十分(fēn)重要的作用，将員(yuán)工(gōng)離(lí)職率降低了96%。公司人力資(zī)源副總裁康妮會與每位新員(yuán)工(gōng)坐在一(yī)起，向他們詢問下(xià)面這些問題：

你對自己的工(gōng)作有何看法？

這符合你進入公司時的期望嗎(ma)？

什麽事情讓你覺得意外(wài)嗎(ma)？如果有，是什麽？

你得到了所有你需要的工(gōng)作工(gōng)具嗎(ma)？

你和經理的關系如何？

新員(yuán)工(gōng)入職培訓對你有所幫助嗎(ma)？

你會采取什麽不同的措施嗎(ma)？

你還需要什麽信息，但仍沒有得到嗎(ma)？

10 你幫助主管和經理們各負其責了嗎(ma)？

主管和經理在入職培訓中(zhōng)發揮的作用，是全面評價入職流程的重要因素之一(yī)。如果主管和經理沒有接受過适當的、旨在幫助其下(xià)屬創造最佳績效的培訓，且不需要爲這種行爲負責，他們就會變成企業入職流程中(zhōng)最薄弱的環節。在宏觀層面，你需要如實核實你的企業是否在培養主管和經理方面進行了投入，以及他們是否具有創造高效、自主的工(gōng)作環境所需要的技能。如果他們缺乏這些技能，他們就會迅速地、輕易地抵消你爲了将新員(yuán)工(gōng)引向成功而付出的所有努力。在微觀層面，你可以向主管和經理提供相關的培訓，讓他們了解入職流程以及他們在成功實行該流程中(zhōng)所發揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中(zhōng)履行職責。你也可以爲他們提供一(yī)張簡單明了、切實可行的“入職任務清單”（Onboarding To-Do List）。這不僅可以确保繁忙的主管和經理們記住他們在入職流程中(zhōng)的關鍵作用，也能使他們更容易地完成工(gōng)作。